Atención al empleado: qué es, cómo funciona y cómo mejorarla

Respuesta rápida

La atención al empleado es el conjunto de canales, procesos y personas con los que una empresa responde a las preguntas y gestiona las solicitudes de su plantilla: vacaciones, nómina, permisos, documentos, certificados, datos personales o políticas internas.

Funciona bien cuando cumple tres cosas:

• Responde rápido y con datos correctos, no con un «te lo miro y te digo».
• Resuelve, no sólo informa: si alguien pide un certificado, al final tiene el certificado.
• Deja a RRHH las excepciones, no las preguntas que se repiten cada semana.

Para mejorarla, el camino habitual es ordenar las consultas, darles una única fuente de verdad, activar el autoservicio y automatizar lo repetitivo, cada vez más con agentes IA que consultan los sistemas reales y ejecutan acciones con permisos controlados.

Qué es la atención al empleado (y qué no es)

Piensa en el servicio de atención al cliente de cualquier empresa, pero con un cliente muy particular: la propia plantilla. Cada persona que trabaja en la organización tiene dudas y trámites que dependen de Recursos Humanos, de nómina, de su responsable o de IT. La atención al empleado es la forma en que todo eso se canaliza y se resuelve.

No es un departamento nuevo ni una herramienta concreta. Es un servicio interno, y como cualquier servicio puede estar bien diseñado o ser un caos de correos, mensajes sueltos y hojas de cálculo.

Tampoco es lo mismo que «experiencia del empleado», aunque influye mucho en ella. La experiencia es el todo (cultura, liderazgo, desarrollo…). La atención es el momento concreto en el que alguien necesita algo y comprueba si la empresa le responde bien. Si quieres profundizar en esa relación, tienes un análisis específico sobre cómo influye la atención de RRHH en la experiencia del empleado.

Quién participa en la atención al empleado

Aunque solemos pensar sólo en RRHH, en la práctica intervienen varios actores:

• Recursos Humanos: políticas, permisos, vacaciones, datos personales, contratos.
• Nómina o Payroll (interna o a través de gestoría): recibos de salarios, retenciones, pagas extra, incidencias de cobro.
• Managers: aprobación de vacaciones, cambios de turno, validación de horas.
• IT: accesos, equipos, contraseñas del portal.
• Administración o Prevención: justificantes, formación obligatoria, reconocimientos médicos.

Cuando cada uno atiende por su lado, el empleado no sabe a quién escribir y acaba escribiendo a todos. De ahí nace buena parte del trabajo duplicado.

Qué consultas recibe RRHH de verdad

Si alguna vez has trabajado en Recursos Humanos, esta lista te sonará. La mayoría de las consultas caen en unos pocos bloques que se repiten mes tras mes.

Un catálogo mucho más detallado, bloque por bloque, está en esta recopilación de preguntas frecuentes de empleados que RRHH puede automatizar.

Las consultas de vacaciones y ausencias

Son las más frecuentes en casi cualquier sector. El empleado quiere saber su saldo, el estado de una solicitud o qué pasa con sus días si coincide una baja. Detrás de cada pregunta hay un dato que ya existe en algún sitio: el problema es que el empleado no puede verlo.

Recuerda que, según el Estatuto de los Trabajadores (art. 38), las vacaciones anuales retribuidas no pueden ser inferiores a treinta días naturales y el trabajador debe conocer sus fechas al menos dos meses antes del comienzo del disfrute. Tu convenio colectivo puede mejorar esos mínimos, y a menudo lo hace. Si este bloque te genera mucho volumen, aquí tienes cómo enfocar la atención al empleado para vacaciones y ausencias.

Las consultas de nómina

Son menos frecuentes que las de vacaciones, pero más delicadas: hablamos del dinero de la gente. «¿Por qué he cobrado 80 euros menos?» puede tener cinco respuestas distintas (un día de baja, una regularización de IRPF, un anticipo, un cambio de jornada…), y responder bien exige mirar el recibo concreto.

El artículo 29 del Estatuto establece que el salario se documenta mediante un recibo individual y justificativo del pago, ajustado al modelo oficial salvo que el convenio o un acuerdo fije otro. Eso significa que la información existe y está estructurada. Cómo aprovecharla para responder lo explicamos en consultas de nómina de empleados.

Documentos y certificados

Contratos, recibos antiguos, políticas, justificantes, certificados de retenciones… Una parte enorme del trabajo de RRHH consiste en buscar un PDF y enviarlo por correo. Hay formas mucho más eficientes de automatizar la entrega y consulta de documentos de empleados y, en particular, de gestionar las solicitudes de certificados laborales sin prepararlos uno a uno.

Solicitudes y trámites

No todo son preguntas. Mucho de lo que llega a RRHH son peticiones: «quiero cambiar mi turno», «necesito un día por mudanza», «actualizad mi IBAN». Cada solicitud tiene un recorrido (validación, aprobación, actualización del sistema, confirmación) que, si se hace por email, se pierde con facilidad. Hay un método claro para gestionar solicitudes de empleados sin emails ni hojas de cálculo.

Por qué la atención al empleado suele funcionar mal

No es por falta de ganas. Suele fallar por cómo se ha ido construyendo con el tiempo, a base de parches.

• La información está repartida: vacaciones en un Excel, nómina en la gestoría, políticas en una carpeta compartida, contratos en el correo de alguien.
• El conocimiento está en la cabeza de dos personas: si Marta, la de RRHH, se va de vacaciones, nadie sabe cuántos días de permiso da el convenio por matrimonio.
• Todo entra por cualquier canal: email, WhatsApp, el pasillo, una llamada al móvil del responsable.
• No hay seguimiento: una petición enviada el lunes puede quedarse sin respuesta hasta que el empleado vuelve a preguntar.
• Se responde, pero no se resuelve: «tienes que pedirlo a la gestoría» no es una respuesta, es un rebote.

El resultado es doble. El empleado espera, insiste y se frustra. Y RRHH pasa una parte importante de su jornada interrumpido por preguntas repetitivas en lugar de dedicarse a lo que sólo pueden hacer personas. Si quieres cuantificar ese coste, tienes una guía para reducir el tiempo que RRHH dedica a preguntas repetitivas.

Un ejemplo que seguro te suena

Imagina una cadena de hostelería con 12 locales y unas 250 personas. RRHH son tres personas en la oficina central.

Un lunes cualquiera llegan 40 mensajes: 15 sobre vacaciones, 9 sobre la nómina del mes, 6 pidiendo documentos, 4 cambios de datos bancarios y 6 cosas variadas. Casi todas tienen respuesta en algún sistema, pero cada una exige abrir un Excel, buscar un PDF o escribir a la gestoría. Cuando terminan, son las cinco y el proyecto de onboarding del nuevo local sigue sin tocarse.

Nada de eso es un problema de personas. Es un problema de diseño del servicio.

Canales de atención al empleado

Los canales son la puerta de entrada. Lo habitual es tener varios, y no está mal, siempre que detrás haya una sola fuente de información.

El objetivo no es abrir más canales, sino que el empleado obtenga la misma respuesta correcta pregunte donde pregunte. Lo desarrollamos en detalle en atención al empleado multicanal: email, portal, chat, Teams y WhatsApp.

El portal del empleado

Durante años ha sido la gran apuesta: un sitio web donde la plantilla consulta su nómina, descarga documentos y pide vacaciones. Sigue siendo útil, pero tiene un límite claro: el empleado tiene que saber qué buscar y dónde. Si quieres ver qué debe incluir uno bueno y hacia dónde evoluciona, lee la guía sobre el portal del empleado.

Mesa de ayuda y tickets

Cuando el volumen crece, muchas empresas montan una mesa de ayuda con categorías, prioridades y responsables. Ordena mucho, aunque también puede convertir una pregunta de diez segundos en un ticket con tres estados. Tienes una guía para organizar una mesa de ayuda de RRHH y otra sobre cuándo el ticketing para Recursos Humanos sirve y cuándo se queda corto.

Cómo funciona la atención al empleado paso a paso

Da igual el canal o la herramienta: una consulta bien atendida sigue casi siempre el mismo recorrido.

1. Entrada: el empleado pregunta o solicita algo («¿cuántos días de vacaciones me quedan?»).
2. Identificación: se confirma quién es y qué puede ver. No es lo mismo un empleado que su responsable o que alguien de RRHH.
3. Comprensión: se entiende qué necesita de verdad. «¿Me queda algo de agosto?» es una pregunta de saldo de vacaciones, aunque no lo diga.
4. Consulta de la fuente: se buscan los datos reales en el sistema de vacaciones, la nómina, el convenio o la política interna.
5. Respuesta o acción: se responde con el dato concreto o se ejecuta el trámite (crear la solicitud, enviar el documento, actualizar el dato).
6. Aprobación, si hace falta: se prepara para el responsable lo que requiere validación.
7. Cierre y registro: se confirma al empleado y queda trazabilidad de qué se hizo.
8. Escalado: si es un caso que no encaja en ninguna regla, pasa a una persona de RRHH con todo el contexto.

Cuando este recorrido se hace a mano, cada paso cuesta minutos. Cuando está bien diseñado, los pasos 2 a 7 pueden ocurrir en segundos y RRHH sólo entra en el 8.

Tiempos de respuesta: qué es razonable

No hay una norma que fije cuánto debe tardar RRHH en contestar una consulta interna, así que cada empresa marca sus objetivos. Como referencia práctica, muchas organizaciones trabajan con algo así:

Ojo con lo que sí tiene plazos legales. Por ejemplo, el calendario de vacaciones (los dos meses de antelación ya citados) o el registro diario de jornada, que según el art. 34.9 del Estatuto debe conservarse cuatro años y estar a disposición de las personas trabajadoras, sus representantes y la Inspección de Trabajo.

Autoservicio del empleado: el primer gran salto

El autoservicio consiste en que el empleado resuelva por sí mismo lo que no necesita a nadie más: consultar su saldo, descargar un recibo, cambiar su dirección o iniciar una solicitud.

Tiene beneficios evidentes:

• El empleado no espera.
• RRHH no interviene en lo trivial.
• Los datos se actualizan en origen, sin transcripciones.

Pero también tiene un límite: el autoservicio clásico depende de menús, formularios y de que la persona sepa navegar. Para un camarero que consulta desde el móvil a las once de la noche, «entra en el portal, ve a Mis documentos, filtra por año…» no es autoservicio, es una yincana. Te contamos qué tareas encajan mejor en la guía sobre el autoservicio del empleado.

Automatización de consultas: qué se automatiza y qué no

Automatizar no significa poner un formulario más. Significa que una consulta frecuente se resuelva sin intervención humana, con datos correctos y dejando rastro.

Qué suele automatizarse bien

• Saldos y estados (vacaciones, horas, solicitudes).
• Entrega de documentos existentes.
• Respuestas sobre políticas y convenio.
• Fechas (cuándo se cobra, cuándo cierra el plazo de solicitud de vacaciones).
• Inicio de trámites estándar.

Qué no debería automatizarse del todo

• Situaciones de salud, acoso o conflictos.
• Decisiones con impacto relevante en las condiciones de trabajo.
• Excepciones a las políticas.
• Cualquier caso en el que el empleado pida expresamente hablar con una persona.

El método para decidir por dónde empezar (volumen, frecuencia, tiempo dedicado, riesgo) está explicado paso a paso en cómo automatizar las consultas frecuentes de empleados.

La base de conocimiento: el cimiento que casi nadie cuida

Ninguna automatización funciona si las respuestas no están escritas en algún sitio. Políticas, procedimientos, convenio, FAQs internas, criterios de la empresa: todo eso forma la base de conocimiento. Si está desactualizada, cualquier herramienta repetirá errores a mayor velocidad. Tienes una guía para crear y mantener una base de conocimiento de RRHH.

IA en la atención al empleado: del chatbot al agente

La inteligencia artificial ha cambiado lo que se puede esperar de la atención al empleado. Pero conviene distinguir bien, porque bajo la etiqueta «IA» conviven cosas muy diferentes.

Para entender qué puede hacer la tecnología hoy sin promesas exageradas, empieza por qué puede hacer realmente la IA para la atención al empleado. Después, si te interesa el concepto de agente, lee qué es un agente IA para empleados y cómo trabaja en RRHH. Y si estás dudando entre una cosa y otra, aquí tienes la comparación directa entre chatbot de Recursos Humanos y agente IA.

Lo que cambia con un agente IA

La diferencia clave es que un agente no se queda en «te informo». Trabaja sobre el proceso:

• Consulta el saldo de vacaciones, el recibo de salarios o el turno en los sistemas de la empresa.
• Ejecuta acciones: crea la solicitud, genera el documento, actualiza un dato.
• Prepara aprobaciones para el responsable, con la información necesaria para decidir.
• Deriva a RRHH lo que no encaja, con el resumen del caso.

Para el equipo de RRHH, eso supone pasar de atender consultas a supervisar excepciones.

Lo que no debería hacer un agente IA

Que pueda hacer cosas no significa que deba hacerlas todas. Un buen diseño fija límites claros:

• No decide sobre despidos, sanciones ni evaluaciones de desempeño.
• No muestra datos de una persona a otra que no tenga permiso para verlos.
• No inventa una respuesta cuando no tiene la información: lo dice y lo escala.
• No sustituye a una persona en conversaciones delicadas.

Atención al empleado 24/7

Las consultas no respetan el horario de oficina. El repartidor que acaba a las diez de la noche, la enfermera del turno de madrugada en una clínica o el operario de fin de semana en una planta industrial también tienen dudas sobre su nómina o sus vacaciones.

Ampliar el horario de RRHH no es realista ni deseable: el equipo de Recursos Humanos también tiene derecho a la desconexión digital, reconocido en el art. 88 de la LOPDGDD. La alternativa es que lo repetitivo se resuelva solo, a cualquier hora, y que lo excepcional espere al día siguiente con todo preparado. Lo explicamos en atención al empleado 24/7 sin ampliar el equipo.

Privacidad y seguridad: la parte que no se puede improvisar

La atención al empleado maneja datos personales por definición: salarios, cuentas bancarias, ausencias, a veces información de salud. Hacerlo bien no es opcional.

Los principios básicos que exige el RGPD y que conviene trasladar al diseño del servicio:

• Minimización: cada persona y cada sistema accede sólo a lo necesario para la consulta.
• Control de accesos por rol: el empleado ve lo suyo; el responsable, lo de su equipo y sólo lo que necesita; RRHH, lo que le corresponde.
• Especial cuidado con las categorías especiales de datos (art. 9 RGPD), como los datos de salud.
• Trazabilidad: saber quién consultó qué y cuándo.
• Canales adecuados: enviar un recibo de salarios por un grupo de WhatsApp no es buena idea.

Si incorporas IA, hay dos piezas más. Por un lado, el Reglamento europeo de IA (Reglamento UE 2024/1689) exige, entre otras cosas, que las personas sepan cuándo están interactuando con un sistema de IA (art. 50) y clasifica como de alto riesgo determinados sistemas usados para decisiones sobre condiciones laborales, asignación de tareas o evaluación del rendimiento (anexo III). Su aplicación es escalonada, así que antes de desplegar conviene comprobar qué obligaciones están ya en vigor para tu caso.

Por otro, el art. 64.4.d del Estatuto reconoce al comité de empresa el derecho a ser informado de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de IA que afectan a decisiones sobre condiciones de trabajo, acceso y mantenimiento del empleo. Todo esto lo tratamos con detalle en privacidad y seguridad en la atención al empleado con IA.

La conexión con otras áreas: nómina, managers e IT

Una atención al empleado que sólo vive en RRHH se queda coja. Muchas respuestas dependen de otras áreas, y ahí es donde se generan los mayores retrasos.

Con nómina (Payroll)

Es la conexión más importante. Si RRHH no puede ver los datos de nómina, cualquier pregunta sobre el recibo se convierte en un correo a la gestoría y una espera de días. Conectar RRHH y nómina permite responder con el dato real: qué concepto cambió, por qué y cuánto.

Con los managers

Los responsables aprueban vacaciones, cambios de turno y horas extra. Si la aprobación llega por WhatsApp, nadie la ve. Si llega bien preparada (saldo, solapamientos con el equipo, política aplicable), se aprueba en un clic.

Con IT

Accesos, contraseñas del portal, equipos. No son consultas de RRHH, pero el empleado no lo sabe ni le importa. Una buena atención las reconoce y las deriva sin rebotarlas.

Cómo medir la atención al empleado

Lo que no se mide, se discute por intuición. Estas son las métricas básicas que deberías seguir:

Las fórmulas detalladas, con ejemplos y valores de referencia para fijar objetivos propios, están en métricas y KPIs para medir la atención al empleado.

Cómo mejorar la atención al empleado: plan en 7 pasos

No hace falta cambiarlo todo de golpe. Este es un orden que funciona en la mayoría de empresas.

1. Mide una o dos semanas: apunta qué consultas llegan, por qué canal y cuánto tiempo llevan. Te sorprenderá lo concentradas que están.
2. Ordena la información: identifica dónde vive cada dato (Excel de vacaciones, sistema de nómina, carpeta de políticas, convenio).
3. Escribe las respuestas oficiales: convierte el conocimiento de Marta en una base de conocimiento que no se va de vacaciones.
4. Define permisos: quién puede ver qué, quién aprueba qué y qué casos van siempre a una persona.
5. Empieza por lo más frecuente: vacaciones, documentos y fecha de cobro suelen cubrir una parte grande del volumen.
6. Añade acciones: que el sistema no sólo informe, sino que cree solicitudes, entregue documentos y prepare aprobaciones.
7. Mide otra vez y ajusta: compara volumen, tiempos y escalados con la foto inicial.

Lo bueno es que nada de esto exige tirar lo que ya tienes. Se puede construir sobre tus hojas de cálculo, tus documentos y tus sistemas actuales. Te contamos cómo en implementar un sistema de atención al empleado sin cambiar todo tu proceso.

Antes y después

Cómo elegir herramientas sin equivocarte

Cuando llega el momento de elegir software, es fácil perderse en listas de funcionalidades. La pregunta útil es otra: ¿cuánto trabajo manual le queda a RRHH después de implantarlo?

Un portal que obliga a subir documentos a mano, un chatbot que responde «contacta con RRHH» o un sistema de tickets que exige clasificar todo pueden tener muchas funciones y, aun así, dejar el mismo trabajo. Tienes una checklist completa en qué debe tener un software de atención al empleado.

Y si ya estás pensando en el modelo completo (consultas, datos, documentos, solicitudes, aprobaciones y nómina trabajando juntos), el artículo de cierre de esta guía explica cómo crear un sistema de atención al empleado con agentes IA paso a paso.

Ejemplos por sector

La atención al empleado no tiene el mismo aspecto en todas partes. Algunos patrones habituales:

• Retail con muchas tiendas: plantilla en el móvil, turnos cambiantes, preguntas de horario y vacaciones a cualquier hora. Clave: canal móvil y respuestas inmediatas.
• Logística: personal en almacén y en ruta, poco tiempo frente a un ordenador. Clave: consultas cortas y trámites sin papel.
• Clínicas y centros sanitarios: turnos de noche, guardias, mucha sensibilidad con los datos. Clave: 24/7 y control de accesos estricto.
• Oficinas y consultoras: más consultas sobre políticas, teletrabajo y gastos. Clave: base de conocimiento clara y chat integrado en las herramientas de trabajo.
• Industria: convenio sectorial complejo, pluses, nocturnidad. Clave: explicar la nómina con detalle.

Errores frecuentes al mejorar la atención al empleado

• Empezar por la herramienta en lugar de por las consultas reales.
• Automatizar respuestas sin datos reales: un bot que dice «consulta tu saldo en el portal» no ha resuelto nada.
• Olvidar los permisos hasta el final.
• No dejar salida a una persona: la automatización debe facilitar el escalado, no bloquearlo.
• Abrir canales sin unificar la información: cinco puertas a cinco respuestas distintas.
• No medir: sin datos, nadie sabrá si ha mejorado.

Cómo puede ayudar Employ

Employ trabaja como un equipo de agentes IA dentro de tu empresa, no como un chatbot más ni como un software que hay que parametrizar durante meses. Se apoya en lo que ya tienes: tu software de RRHH, tu sistema de nómina, tus hojas de cálculo, tus políticas y tu convenio.

En la atención al empleado, eso significa:

• Responde consultas de vacaciones, permisos, nómina, documentos y políticas con los datos reales de cada persona, a cualquier hora.
• Consulta las fuentes de la empresa respetando permisos y roles: cada empleado ve lo suyo, cada responsable lo de su equipo.
• Ejecuta trámites: crea solicitudes, entrega documentos, actualiza datos y prepara aprobaciones para los responsables.
• Conecta RRHH y nómina, para explicar un recibo sin pasar por tres correos.
• Deriva a RRHH las excepciones con el contexto ya resumido, para que el equipo dedique su tiempo a lo que sólo pueden hacer personas.

No hay proyecto tradicional de implantación: el agente aprende cómo trabaja tu empresa y empieza por las consultas que más se repiten.

Pregunta. Resuelve. Listo.

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Preguntas frecuentes sobre atención al empleado

¿Qué es la atención al empleado?

Es el servicio interno con el que una empresa responde a las preguntas y gestiona las solicitudes de su plantilla sobre vacaciones, nómina, permisos, documentos, certificados o políticas. Incluye los canales, los procesos y las personas o herramientas que resuelven cada consulta.

¿Qué diferencia hay entre atención al empleado y experiencia del empleado?

La experiencia del empleado abarca toda su relación con la empresa (cultura, liderazgo, desarrollo). La atención al empleado es una parte concreta: cómo se responden sus dudas y trámites. Una mala atención empeora la experiencia, aunque el resto funcione bien.

¿Qué consultas son las más habituales en RRHH?

Las más repetidas suelen ser saldo y estado de vacaciones, dudas sobre el recibo de salarios, petición de documentos y certificados, permisos retribuidos y cambios de datos personales. Casi todas tienen respuesta en datos que la empresa ya tiene.

¿Qué canales debería tener una empresa para atender a sus empleados?

Los que use su plantilla de verdad: portal, email, chat interno o móvil, según el perfil. Más que el número de canales, importa que todos se apoyen en la misma fuente de información y den la misma respuesta.

¿Cuánto debería tardar RRHH en responder una consulta?

No hay un plazo legal general para consultas internas. Como referencia práctica, lo informativo con dato disponible debería ser inmediato, las incidencias de nómina resolverse en uno a tres días laborables y los casos complejos tener un primer contacto en 24 horas.

¿Qué es el autoservicio del empleado?

Es la posibilidad de que cada persona resuelva por sí misma tareas que no requieren a nadie más, como consultar su saldo de vacaciones, descargar un recibo o actualizar su dirección. Reduce esperas y libera a RRHH de tareas mecánicas.

¿Se puede automatizar la atención al empleado con IA?

Sí, en buena parte. Las consultas frecuentes y los trámites estándar pueden resolverse con IA que consulta datos reales y ejecuta acciones con permisos. Los casos sensibles, las excepciones y las decisiones relevantes deben seguir en manos de personas.

¿Qué diferencia hay entre un chatbot de RRHH y un agente IA?

Un chatbot responde preguntas a partir de textos predefinidos. Un agente IA consulta los sistemas de la empresa, ejecuta acciones como crear una solicitud o entregar un documento y prepara aprobaciones, siguiendo reglas y permisos.

¿Es legal usar IA para atender a los empleados?

Sí, siempre que se cumpla la normativa de protección de datos (RGPD y LOPDGDD), se informe de que se interactúa con un sistema de IA y se respeten los derechos de información de la representación legal (art. 64.4.d del Estatuto). Conviene revisar también qué obligaciones del Reglamento europeo de IA aplican a tu caso.

¿Cómo se mide la calidad de la atención al empleado?

Con métricas como volumen de consultas, tiempo de primera respuesta, tiempo de resolución, porcentaje resuelto automáticamente, consultas repetidas, tasa de escalado y satisfacción. Lo ideal es medir antes de cambiar nada para tener una referencia.

¿Hace falta cambiar de software para mejorar la atención al empleado?

No necesariamente. Muchas mejoras se consiguen ordenando la información, escribiendo respuestas oficiales y añadiendo una capa de automatización sobre las hojas de cálculo, documentos y sistemas que ya usas.

¿Puede RRHH ofrecer atención 24/7 sin trabajar fuera de horario?

Sí. Lo repetitivo puede resolverse de forma automática a cualquier hora y lo excepcional quedar preparado para el día siguiente. Así se atiende a turnos de noche y fines de semana sin vulnerar el derecho a la desconexión digital del equipo.

Fuentes oficiales

• Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015), texto consolidado — BOE
• Orden ESS/2098/2014, modelo de recibo individual de salarios — BOE
• Reglamento (UE) 2016/679, Reglamento General de Protección de Datos — BOE
• Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales — BOE
• Reglamento (UE) 2024/1689, de inteligencia artificial — BOE
• La protección de datos en las relaciones laborales — AEPD