Convenios + Escalas salariales

Antes de calcular un solo concepto, quien liquida necesita saber qué convenio colectivo alcanza a cada trabajador, en qué categoría está encuadrado y qué escala salarial rige para ese mes. Si cualquiera de esos tres datos está mal, todo lo que viene después (básico, adicionales, aportes, SAC) arrastra el error.

Este artículo explica cómo se encadenan convenio, categoría, escala y sueldo básico, qué cambia cuando se homologa un acuerdo paritario y dónde consultar la información oficial. No hay una escala única para todo el país: cada actividad, y a veces cada empresa, tiene la suya.

¿Qué es una escala salarial y cómo se relaciona con el convenio colectivo?

Una escala salarial es la tabla que fija el sueldo básico mínimo de cada categoría de un convenio colectivo de trabajo para un período determinado. El convenio define las categorías, las condiciones de trabajo y los adicionales; los acuerdos paritarios actualizan los montos de la escala. Para liquidar, primero se identifica el convenio aplicable, luego la categoría del trabajador y después la escala vigente en el mes que se liquida.

La cadena completa que sigue cualquier liquidación es esta:

1. Convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa.
2. Categoría del trabajador dentro de ese convenio.
3. Escala salarial vigente para el período.
4. Sueldo básico de la categoría.
5. Adicionales previstos por el convenio (antigüedad, presentismo, títulos, zona, etc.).
6. Liquidación del mes, con aportes, contribuciones y deducciones.

¿Qué es un convenio colectivo de trabajo?

Un convenio colectivo de trabajo (CCT) es el acuerdo entre un sindicato con personería gremial y una o varias empresas o cámaras empresarias que regula las condiciones de trabajo de una actividad, un oficio o una empresa. Lo rige la Ley 14.250, reformada en 2026 por la Ley 27.802 de Modernización Laboral.

Según el art. 4 de la Ley 14.250, los convenios homologados por la Secretaría de Trabajo alcanzan a todos los trabajadores comprendidos en su ámbito, estén o no afiliados al sindicato. Es decir, el convenio no se aplica por elección del trabajador sino por la actividad y el ámbito que abarca.

¿Qué regula un convenio colectivo?

Cada convenio es distinto, pero en la práctica de liquidación suelen importar estas cláusulas:

• Ámbito de aplicación (actividad, territorio, empresas comprendidas)
• Categorías y descripción de tareas
• Jornada, francos y régimen de horas
• Adicionales salariales y sus condiciones
• Licencias que mejoran las de la Ley de Contrato de Trabajo
• Aportes y contribuciones de convenio a favor del sindicato o de la cámara empresaria
• En algunos casos, un fondo o sistema de cese que reemplaza la indemnización por antigüedad.

¿Convenio de actividad o convenio de empresa?

Un convenio de actividad abarca a todas las empresas de un sector (por ejemplo, comercio o una rama industrial). Un convenio de empresa regula sólo a una compañía. Desde la reforma de 2026, el art. 19 de la Ley 14.250 establece que un convenio de ámbito menor prevalece sobre uno de ámbito mayor, y los de empresa sólo se registran y se homologan si alguna de las partes lo pide (art. 4).

Para quien liquida, la consecuencia práctica es que no alcanza con conocer el convenio del sector: hay que verificar si existe un acuerdo de ámbito menor que aplique a la empresa.

¿Cómo se determina qué convenio corresponde?

El convenio aplicable depende de la actividad principal del empleador y del ámbito del convenio, no del puesto aislado de cada persona. En empresas con varias actividades o varios establecimientos pueden convivir más de un convenio, y también personal fuera de convenio.

Para encuadrar a la empresa se identifica su actividad principal, se buscan los convenios vigentes en el buscador oficial de la Secretaría de Trabajo, se revisa su ámbito territorial y personal, se comprueba si hay convenios de empresa o de ámbito menor y se deja documentado el criterio.

Cuando el encuadre convencional es dudoso o hay más de un sindicato que reclama la representación, conviene resolverlo con asesoramiento laboral antes de liquidar: un encuadre erróneo genera diferencias salariales y de aportes difíciles de corregir después.

¿Qué es la categoría del trabajador y por qué importa?

La categoría es la posición del trabajador dentro de la grilla del convenio según las tareas que realmente realiza. Cada categoría tiene su propio básico en la escala, por lo que dos personas con el mismo convenio pueden cobrar básicos muy distintos.

La categoría se asigna por las tareas efectivas, no por el nombre del puesto en el organigrama. Un «asistente administrativo» puede encuadrar en distintas categorías según el convenio y según lo que haga.

Los errores más comunes son mantener la categoría de ingreso cuando el trabajador ya cumple tareas de una superior y no registrar con fecha los cambios de categoría, algo que después complica los retroactivos.

El recibo de sueldo debe consignar la categoría del trabajador (art. 140 de la LCT), así que un error de categoría queda documentado mes a mes. El detalle de lo que tiene que figurar está en el artículo sobre qué debe contener el recibo de sueldo.

¿Cómo se lee una escala salarial?

Una escala salarial suele presentarse como una tabla con las categorías en filas y los períodos en columnas. Cada celda indica el básico mensual (o el valor hora o jornal, según el convenio) a partir de una fecha.

Al leerla conviene distinguir:

• Básico remunerativo: el monto que integra la remuneración y sobre el que se calculan aportes y contribuciones.
• Sumas no remunerativas: montos fijos o porcentuales que el acuerdo paritario declara no remunerativos, a veces con un tratamiento específico para obra social o cuota sindical.
• Fecha de vigencia: desde qué mes rige cada valor.
• Unidad: mensual, por hora o por jornal.
• Jornada de referencia: el básico suele corresponder a jornada completa; para jornada parcial se proporciona según lo que diga el convenio.

Ejemplo ilustrativo de cadena convenio → liquidación

Ejemplo ilustrativo, con cifras inventadas que no corresponden a ningún convenio real. Tomás trabaja en una distribuidora de alimentos con varias sucursales. Su convenio lo encuadra en la categoría «Administrativo B».

La remuneración bruta del ejemplo suma $1.170.000, de los cuales $1.120.000 son remunerativos. Los porcentajes de antigüedad y presentismo son inventados: cada convenio fija los suyos, y algunos ni siquiera prevén esos adicionales. Cómo se pasa después del bruto al neto se explica en el artículo sobre liquidar un sueldo paso a paso.

¿Qué adicionales de convenio son más comunes?

Los adicionales son conceptos que el convenio suma al básico cuando se cumplen ciertas condiciones. Ninguno de ellos tiene un porcentaje nacional uniforme: el adicional por antigüedad, por ejemplo, no está fijado por la Ley de Contrato de Trabajo sino por cada convenio.

Cómo se computan los años de servicio para el adicional se desarrolla en el artículo sobre cómo se calcula la antigüedad laboral.

¿Qué son las paritarias y cómo actualizan la escala?

Las paritarias son las negociaciones periódicas entre el sindicato y las cámaras o empresas para actualizar los salarios del convenio. El resultado es un acuerdo salarial que, una vez homologado, fija la nueva escala y su vigencia.

Las homologaciones las dicta la Dirección Nacional de Relaciones y Regulaciones del Trabajo y se publican en el Boletín Oficial y en argentina.gob.ar/normativa. Muchas veces los sindicatos y las cámaras difunden las escalas antes de que la homologación esté publicada; conviene liquidar sobre el texto del acuerdo y verificar después su homologación.

Un acuerdo paritario suele fijar el aumento por tramo, su calendario de aplicación, las sumas no remunerativas transitorias y su fecha de incorporación al básico, el tratamiento de esas sumas y, a veces, aportes de convenio y cláusulas de revisión.

¿Cómo se tratan las sumas no remunerativas de los acuerdos?

Las sumas no remunerativas pactadas en acuerdos paritarios no tienen una regulación general en la Ley de Contrato de Trabajo: su tratamiento depende del texto de cada acuerdo homologado. Algunos acuerdos prevén que paguen aportes de obra social o cuota sindical, otros que se incorporen al básico a partir de cierto mes.

Por eso no conviene aplicar un tratamiento estándar a todas. Antes de cargarlas hay que leer qué dice el acuerdo sobre aportes, contribuciones, SAC, vacaciones y su eventual incorporación al básico. El marco general para clasificar conceptos está en el artículo sobre la diferencia entre conceptos remunerativos y no remunerativos.

¿Qué es un retroactivo y cómo se liquida?

Un retroactivo es la diferencia salarial que se paga cuando un acuerdo se firma u homologa después de los meses en que ya rige. Si la escala aumenta desde agosto pero el acuerdo se conoce en octubre, agosto y septiembre se liquidaron con valores viejos y queda una diferencia a favor del trabajador.

Pasos para liquidar un retroactivo

1. Identificar desde qué mes rige cada valor de la nueva escala.
2. Recalcular básico y adicionales que dependen del básico (antigüedad, presentismo y similares) para cada mes afectado.
3. Calcular la diferencia mes por mes, separando lo remunerativo de lo no remunerativo.
4. Liquidar la diferencia como concepto identificable en el recibo del período en que se paga.
5. Revisar el impacto en el SAC si la diferencia modifica la mejor remuneración del semestre.
6. Revisar el impacto en horas extra, vacaciones y otros conceptos calculados sobre el básico.
7. Verificar cómo informar las diferencias en la declaración jurada de seguridad social según las pautas de ARCA.

El punto 5 es el que más se olvida: un retroactivo puede cambiar la base del aguinaldo ya pagado. El mecanismo de la mejor remuneración se explica en el artículo sobre cómo se calcula el aguinaldo.

¿Qué cambió con la reforma laboral de 2026 en los convenios?

La Ley 27.802 de Modernización Laboral (BO 06/03/2026) modificó varios artículos de la Ley 14.250. Los cambios con impacto directo en la liquidación son:

• Ultraactividad acotada (art. 6): al vencer un convenio, sólo siguen vigentes las cláusulas normativas hasta que se firme uno nuevo; las obligacionales, como los aportes y contribuciones a entidades, continúan sólo por acuerdo de partes.
• Topes a los aportes de convenio (art. 9): lo que el convenio impone a favor del sindicato a afiliados y no afiliados no puede superar el 2% (sin contar la cuota de afiliación), y lo destinado a cámaras o entidades de empleadores, el 0,5%. El Decreto 407/2026 dispone que el tope es global, se calcula sobre el salario básico de convenio de la categoría y que los convenios que lo excedan deben readecuarse.
• Prevalencia del convenio de ámbito menor (art. 19).
• Renegociación de convenios vencidos: la ley convoca a renegociarlos dentro de un año; el Decreto 407/2026 toma el 31/12/2026 como fecha de referencia para los convenios sin vencimiento.
• Componentes variables (art. 104 bis LCT): los componentes dinámicos, transitorios o variables que se pacten no generan continuidad tácita, ultraactividad ni derechos por costumbre.

Hay que tener en cuenta que existen medidas cautelares parciales que suspendieron los arts. 131 y 133 de la Ley 27.802 (ultraactividad y topes de aportes de convenio) respecto de ciertos convenios, entre ellos el 130/75 de Comercio, con alcance que al momento de esta publicación (octubre de 2026) no está del todo definido. Antes de aplicar los topes en esos convenios conviene revisar la situación judicial vigente.

¿Qué relación hay entre la escala y el salario mínimo?

El salario mínimo, vital y móvil (SMVM) es el piso general para cualquier trabajador en relación de dependencia; lo fija el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, conocido como Consejo del Salario. La remuneración no puede ser inferior a ese mínimo (art. 103 de la LCT).

La escala de convenio suele estar por encima del SMVM, pero conviene controlarlo, sobre todo en jornadas parciales y categorías iniciales. Al momento de esta publicación rige la Resolución 4/2026 del Consejo, con valores escalonados; los montos se consultan en la fuente oficial.

¿Y el personal fuera de convenio?

El personal fuera de convenio no tiene escala salarial obligatoria más allá del SMVM: su remuneración surge del contrato individual. Aun así, el convenio de la actividad sigue siendo relevante en algunos puntos, por ejemplo para el tope de la indemnización por antigüedad del art. 245 de la LCT, que para quienes están fuera de convenio toma el del convenio aplicable al establecimiento o el más favorable.

¿Dónde consultar convenios y escalas salariales oficiales?

La fuente oficial es el servicio «Consultar convenios colectivos de trabajo, acuerdos y laudos» de la Secretaría de Trabajo, que ofrece de forma gratuita el texto de los convenios, las normas homologatorias, las escalas salariales y los topes indemnizatorios desde 2005. También se publican las homologaciones en el Boletín Oficial.

Los sitios de sindicatos y cámaras firmantes sirven para anticipar novedades, pero conviene contrastarlos con la fuente oficial.

Una buena práctica es guardar en el legajo de la empresa la escala aplicada cada mes, con la referencia del acuerdo y la fecha en que se tomó.

Checklist mensual de convenio y escala

• ¿Hay acuerdos nuevos firmados u homologados desde el último cierre?
• ¿Cada trabajador está en el convenio y la categoría correctos, incluidos los cambios del mes?
• ¿La escala cargada corresponde al período que se liquida?
• ¿Las sumas no remunerativas tienen el tratamiento que indica el acuerdo?
• ¿Los adicionales se calculan sobre la base que define el convenio?
• ¿Quedan retroactivos pendientes de meses anteriores?
• ¿Los aportes de convenio respetan los topes vigentes y la situación judicial del convenio?
• ¿Ningún básico queda por debajo del SMVM?

Muchos de estos puntos aparecen en la lista de errores más comunes al liquidar sueldos, porque son controles que se saltean cuando el cierre está encima. La guía general de liquidación de sueldos en Argentina muestra dónde encaja el convenio en todo el ciclo mensual.

¿Cómo puede ayudarte Employ?

Mantener convenios y escalas al día es una tarea que se repite todos los meses y que se multiplica cuando la empresa tiene varias actividades, sucursales o personal fuera de convenio. Employ trabaja con un agente IA que aprende cómo liquida la empresa y aplica las reglas de cada convenio sobre la información real de cada trabajador.

En concreto, el agente puede:

• Tomar la escala vigente y aplicarla a cada categoría sin recargar valores a mano
• Calcular los adicionales con la regla de cada convenio (antigüedad, presentismo, título, zona)
• Recalcular retroactivos mes por mes cuando llega un acuerdo nuevo y señalar el impacto en el SAC
• Marcar trabajadores con categoría dudosa, básicos por debajo del mínimo o sumas no remunerativas sin tratamiento definido, y derivarlos a una persona para que decida.

Puede partir de las planillas de Excel o del sistema de sueldos actual, sin un proyecto tradicional de implementación ni parametrización manual de cada convenio. La persona que liquida revisa resultados y excepciones en lugar de cargar escalas.

Aplicar la escala correcta en cada recibo puede dejar de ser una tarea manual.

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Preguntas frecuentes sobre convenios y escalas salariales

¿Todas las empresas tienen un convenio colectivo?

No necesariamente. Hay actividades sin convenio y trabajadores fuera de convenio; en esos casos la remuneración surge del contrato individual, con el SMVM como piso.

¿El convenio se aplica aunque el trabajador no esté afiliado al sindicato?

Sí. Los convenios homologados alcanzan a todos los trabajadores comprendidos en su ámbito, estén o no afiliados (art. 4 de la Ley 14.250).

¿Se puede pagar por debajo de la escala de convenio?

No. El básico de la escala es un mínimo para la categoría; la empresa puede pagar más, pero no menos.

¿Qué pasa si se liquidó con una escala vieja?

Se genera una diferencia salarial a favor del trabajador que debe liquidarse como retroactivo, revisando también el impacto en SAC, horas extra y aportes.

¿Las sumas no remunerativas de convenio pagan aportes?

Depende del texto del acuerdo homologado. Algunas prevén aportes de obra social o cuota sindical y otras no, por eso no existe una regla única.

¿Cuál convenio rige si hay uno de actividad y otro de empresa?

Desde la reforma de 2026, el convenio de ámbito menor prevalece sobre el de ámbito mayor (art. 19 de la Ley 14.250).

¿El adicional por antigüedad es igual en todos los convenios?

No. La Ley de Contrato de Trabajo no fija un adicional por antigüedad; cada convenio define si existe, cómo se calcula y sobre qué base.

¿Qué pasa con el aporte solidario sindical después de la reforma?

La Ley 27.802 fijó un tope del 2% para los aportes a sindicatos que se cobran también a no afiliados. En algunos convenios hay medidas cautelares que suspenden ese tope, así que conviene revisar cada caso.

Fuentes

• Consultar convenios colectivos de trabajo, acuerdos y laudos — Argentina.gob.ar
• Ley 14.250 de Convenciones Colectivas de Trabajo — InfoLEG
• Ley 27.802 de Modernización Laboral — InfoLEG
• Decreto 407/2026, reglamentación de la LCT — InfoLEG
• Ley de Contrato de Trabajo 20.744, texto actualizado — InfoLEG
• Disposición DNRyRT 839/2026 — Argentina.gob.ar
• Consejo del Salario (SMVM) — Argentina.gob.ar
• Resolución 4/2026 del Consejo del Salario — Boletín Oficial