Convenio colectivo y nómina: cómo afecta al salario y los complementos
El convenio colectivo y la nómina están unidos desde la primera línea del recibo: el convenio decide cuánto cobra cada categoría, qué complementos existen, cuántas pagas extra hay, qué ocurre durante una baja o unas vacaciones y cómo se compensan los gastos de desplazamiento. Sin él, no se puede calcular ninguna nómina correctamente.
En esta guía verás qué es un convenio, cómo identificar el aplicable, qué apartados tienes que leer para hacer nóminas, cómo se comprueba que su tabla respeta el salario mínimo y varios ejemplos con números para trasladar sus reglas al recibo de salarios.
Respuesta rápida
El convenio colectivo es el acuerdo entre representantes de trabajadores y empresas que fija, para un sector o empresa, el salario base de cada grupo profesional y los complementos, la antigüedad, las pagas extraordinarias, la jornada, las vacaciones, las mejoras durante la incapacidad temporal y las dietas. En la nómina, determina casi todos los devengos y debe aplicarse siempre que mejore el mínimo legal.
¿Qué es un convenio colectivo y por qué manda en la nómina?
Un convenio colectivo es un acuerdo negociado por los representantes de los trabajadores y de los empresarios que regula las condiciones de trabajo y productividad en su ámbito (arts. 82 a 85 del Estatuto de los Trabajadores). Los convenios estatutarios tienen eficacia general: obligan a todas las empresas y trabajadores incluidos en su ámbito, estén o no afiliados a las organizaciones firmantes.
En la jerarquía de la nómina, el convenio ocupa el centro:
| Fuente | Qué aporta a la nómina |
|---|---|
| Ley (Estatuto de los Trabajadores, LGSS, SMI) | Mínimos que nadie puede rebajar: SMI, dos pagas, 30 días de vacaciones, cotización |
| Convenio colectivo | Tablas salariales, complementos, pagas, jornada, mejoras de IT, dietas |
| Contrato de trabajo | Mejoras individuales sobre el convenio: complementos personales, salario superior |
El contrato puede mejorar el convenio, pero no empeorarlo. Y el convenio puede mejorar la ley, pero no bajar de sus mínimos. Puedes ver cómo encaja todo en la guía de la nómina en España.
¿Cómo saber qué convenio colectivo se aplica?
El convenio aplicable depende de la actividad principal real de la empresa, no del objeto social que figura en la escritura, y del territorio donde está el centro de trabajo. Los ámbitos más habituales son:
- Convenio de empresa: negociado para una empresa o grupo concreto.
- Convenio sectorial provincial o autonómico: el más frecuente en comercio, hostelería o construcción.
- Convenio sectorial estatal: para sectores con regulación nacional.
Cuando varios convenios podrían aplicarse a la vez, las reglas de concurrencia del artículo 84 del Estatuto deciden cuál prevalece en cada materia. Para localizar el texto vigente, la vía oficial es el Registro de Convenios Colectivos (REGCON) del Ministerio de Trabajo y el boletín oficial correspondiente (BOE, boletín autonómico o provincial). Conviene guardar también las revisiones salariales y las actas de la comisión paritaria, que interpretan dudas y actualizan tablas.
¿Qué fija el convenio sobre el salario y la categoría?
Grupo profesional y categoría
El convenio clasifica los puestos en grupos profesionales y, a menudo, en niveles o categorías. Cada grupo tiene su salario base en la tabla salarial. Clasificar mal a un trabajador es uno de los errores más caros: afecta a todas las nóminas, a las pagas extra y a los atrasos.
No hay que confundir el grupo profesional del convenio con el grupo de cotización de la Seguridad Social, que determina la base mínima de cotización. Son clasificaciones distintas, aunque relacionadas.
Tablas salariales
Las tablas fijan el salario base anual o mensual de cada grupo, y a veces el importe de algunos pluses. Se actualizan con cada revisión del convenio, en ocasiones con efectos retroactivos, lo que genera atrasos.
Ejemplo de nómina construida desde el convenio
Un oficial de primera tiene, según su convenio:
- Salario base de tabla: 1.500 € al mes en 14 pagas.
- Plus convenio: 100 € al mes en 12 pagas.
- Antigüedad: un 3 % del salario base por trienio. Lleva 7 años en la empresa, es decir, 2 trienios.
| Concepto | Cálculo | Importe mensual |
|---|---|---|
| Salario base | Tabla del grupo | 1.500,00 € |
| Plus convenio | Importe fijo | 100,00 € |
| Antigüedad | 2 × 3 % × 1.500 | 90,00 € |
| Total devengado | Suma | 1.690,00 € |
Si las pagas extra del convenio se calculan sobre salario base más antigüedad, cada una será de 1.590 €.
¿Cómo se comprueba que el convenio respeta el SMI?
Ningún trabajador a jornada completa puede cobrar menos del salario mínimo interprofesional. En 2026, el SMI es de 1.221 € al mes en 14 pagas, 17.094 € al año (Real Decreto 126/2026), y sólo computa la retribución en dinero. La comparación se hace en cómputo anual, con las reglas de compensación y absorción del propio real decreto.
Ejemplo: un convenio con tablas sin actualizar fija para el grupo más bajo un salario base de 1.150 € en 14 pagas (16.100 € al año), sin otros conceptos fijos. Faltan 994 € para llegar a 17.094 €. La empresa debe abonar la diferencia: 994 / 14 = 71,00 € por paga, habitualmente como complemento hasta el SMI.
Si ese mismo trabajador cobrara además un plus convenio de 100 € en 12 pagas (1.200 € al año), su retribución anual en dinero sería de 17.300 € y ya superaría el SMI, siempre que ese plus sea compensable según las reglas aplicables.
¿Qué complementos y pluses regula el convenio?
El artículo 26.3 del Estatuto deja al convenio, o en su defecto al contrato, la estructura del salario: salario base más complementos. Los más habituales son:
- Antigüedad: trienios, quinquenios o tramos, con importe fijo o porcentaje. Algunos convenios la han congelado como complemento «ad personam».
- Nocturnidad: el trabajo entre las 22:00 y las 06:00 tiene una retribución específica según convenio (art. 36 ET).
- Turnicidad, peligrosidad, toxicidad o penosidad.
- Plus de puesto, de responsabilidad o de idiomas.
- Incentivos por productividad, cantidad o calidad.
- Plus de transporte, que cotiza salvo en la parte que corresponda a gastos de locomoción exentos.
Cada uno se refleja como línea propia en la nómina y cotiza a la Seguridad Social, salvo excepciones. El detalle está en el artículo sobre los tipos de complementos salariales.
¿Qué dice el convenio sobre pagas, vacaciones e IT?
Pagas extraordinarias
La ley garantiza dos pagas al año, pero el convenio decide su cuantía, sus fechas, su periodo de devengo, si hay pagas adicionales y si pueden prorratearse en 12 mensualidades. Se desarrolla en el artículo sobre las pagas extraordinarias y su prorrateo.
Vacaciones
El mínimo legal es de 30 días naturales (art. 38 ET), pero el convenio puede mejorarlo y, sobre todo, concretar qué conceptos se cobran durante las vacaciones: si se mantienen los pluses de nocturnidad o turnicidad y cómo se calcula la media de las variables. Lo verás en el artículo sobre el salario durante las vacaciones.
Complemento de incapacidad temporal
La ley no obliga a la empresa a pagar nada en los tres primeros días de una baja por enfermedad común y fija el subsidio en el 60 % de la base reguladora del día 4 al 20 y en el 75 % desde el 21. Muchos convenios mejoran esas cuantías.
Ejemplo: un trabajador con una base de contingencias comunes de 1.800 € el mes anterior tiene una base reguladora diaria de 60 € (1.800 / 30). Está de baja por enfermedad común 10 días.
- Días 1 a 3: sin subsidio legal, 0 €.
- Días 4 a 10: 7 días × 60 % × 60 € = 252 €, a cargo de la empresa en pago delegado.
- Si su convenio garantiza el 100 % desde el primer día, le corresponden 10 × 60 € = 600 €.
- Complemento de convenio: 600 − 252 = 348 €, que paga la empresa como mejora.
Dietas y gastos
El convenio suele fijar importes de dietas por desplazamiento y de kilometraje. En la nómina se incluyen como percepciones no salariales y no cotizan ni tributan dentro de los límites exentos; el exceso sí lo hace.
¿Qué pasa cuando se firman tablas nuevas con efectos retroactivos?
Es habitual que un convenio se publique meses después de la fecha en que empiezan sus efectos. En ese caso, la empresa debe abonar las diferencias desde la fecha de efectos: los atrasos de convenio.
Por ejemplo, si el salario base de 1.500 € sube un 3 % (a 1.545 €) con efectos desde enero y las tablas se aplican en mayo, se deben 45 € por cada uno de los cuatro meses anteriores, 180 € en total, más la parte que corresponda de las pagas y de los complementos calculados sobre el salario base. Esos atrasos se cotizan con las bases y tipos de los meses de origen en liquidación complementaria. El proceso se explica en el artículo sobre la regularización de atrasos de convenio.
¿Se puede dejar de aplicar el convenio?
El artículo 82.3 del Estatuto permite la inaplicación de determinadas condiciones del convenio, entre ellas el sistema de remuneración y la cuantía salarial, cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Requiere un procedimiento con periodo de consultas y acuerdo, o la intervención de los órganos previstos. No es una decisión unilateral de la empresa, y mientras no se formalice, la nómina debe seguir el convenio.
Checklist para trasladar el convenio a la nómina
- Identifica el convenio aplicable y su vigencia.
- Comprueba el grupo profesional y el nivel de cada trabajador.
- Carga la tabla salarial vigente y la fecha de efectos.
- Revisa la fórmula de la antigüedad y la fecha de cómputo.
- Configura pluses, sus importes y si cotizan.
- Define cuantía, devengo y prorrateo de cada paga extra.
- Registra las mejoras de IT por tipo de contingencia.
- Anota días de vacaciones y conceptos que se mantienen.
- Fija dietas y kilometraje.
- Comprueba el SMI en cómputo anual.
Errores habituales al aplicar el convenio en la nómina
- Aplicar el convenio de otra actividad o de otra provincia.
- Seguir con las tablas del año anterior cuando ya se ha publicado la revisión.
- Calcular la antigüedad desde una fecha incorrecta o sin el último tramo cumplido.
- No aplicar el complemento de IT o aplicarlo a una contingencia que no lo prevé.
- Quitar los pluses durante las vacaciones cuando el convenio obliga a mantenerlos.
- No revisar el SMI tras una subida que deja por debajo la tabla del convenio.
¿Cómo puede ayudarte Employ?
Un convenio es un conjunto de reglas, y las reglas se pueden ejecutar. Los agentes IA de Employ aplican las reglas del texto vigente a cada nómina: el salario de tabla del grupo, la antigüedad con su fórmula y su fecha de cómputo, los pluses que corresponden, la cuantía y el devengo de las pagas, el complemento de IT según la contingencia y los conceptos que se mantienen en vacaciones.
Cuando se publican tablas nuevas, el agente actualiza los importes desde la fecha de efectos, prepara los atrasos de cada mes y comprueba que nadie queda por debajo del SMI. Los casos que la regla no resuelve sola, como una categoría dudosa o un plus sin encaje claro en el convenio, llegan a tu equipo como excepciones explicadas. La información de RRHH (categoría, antigüedad, ausencias) y la de Payroll trabajan conectadas, y el resultado es la nómina aplicada y terminada.
Preguntas frecuentes sobre el convenio colectivo y la nómina
¿Qué es el convenio colectivo en una nómina?
Es el acuerdo que fija las condiciones salariales y laborales del sector o la empresa. En la nómina determina el salario base de cada grupo, los complementos, las pagas extra y las mejoras durante bajas y vacaciones.
¿Cómo sé qué convenio colectivo me corresponde?
Depende de la actividad principal real de la empresa y del territorio del centro de trabajo. Suele figurar en el contrato y en la nómina, y el texto se consulta en REGCON o en el boletín oficial correspondiente.
¿Puede mi contrato fijar un salario inferior al del convenio?
No. El contrato puede mejorar las condiciones del convenio, pero no empeorarlas. Si el salario pactado es inferior al de la tabla, se debe abonar la diferencia.
¿El convenio puede fijar un salario por debajo del SMI?
No. Si la tabla queda por debajo del salario mínimo, que en 2026 es de 17.094 € anuales, la empresa debe completar hasta el SMI en cómputo anual, según las reglas de compensación y absorción.
¿Qué complementos salariales suele incluir un convenio?
Los más habituales son antigüedad, nocturnidad, turnicidad, peligrosidad o penosidad, plus de puesto, plus convenio, incentivos por productividad y plus de transporte.
¿El convenio obliga a pagar el 100 % durante la baja médica?
Sólo si lo establece expresamente. La ley no prevé subsidio en los tres primeros días de enfermedad común, pero muchos convenios complementan hasta el 100 % desde el primer día o desde un día concreto.
¿Qué pasa si el convenio se publica con efectos retroactivos?
La empresa debe abonar los atrasos desde la fecha de efectos y cotizarlos con las bases y tipos de los meses de origen en liquidación complementaria. En IRPF, si corresponden a un ejercicio anterior, se aplica una retención del 15 %.
¿Qué es la inaplicación del convenio?
Es el procedimiento del artículo 82.3 del Estatuto que permite dejar de aplicar condiciones como la cuantía salarial por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tras un periodo de consultas.
¿Dónde se consulta el texto de un convenio colectivo?
En el Registro de Convenios Colectivos (REGCON) del Ministerio de Trabajo y en el boletín oficial donde se publica: el BOE para los estatales y los boletines autonómicos o provinciales para el resto.
¿El grupo profesional del convenio es el mismo que el grupo de cotización?
No. El grupo profesional determina el salario según el convenio; el grupo de cotización determina la base mínima de Seguridad Social. Hay que asignar los dos correctamente.