Vacaciones y nómina: cómo se calcula el salario durante las vacaciones
Durante las vacaciones la persona no trabaja, pero la nómina no puede bajar por eso. La duda práctica es otra: qué importe exacto debe aparecer en el recibo cuando el mes incluye días de vacaciones, sobre todo si la retribución tiene pluses de turno, comisiones o incentivos que sólo se generan trabajando.
Este artículo se centra en el efecto de las vacaciones sobre la nómina: qué se paga, qué complementos y variables entran, cómo se calcula la media, qué margen tiene el convenio colectivo y cómo se liquidan y cotizan las vacaciones pendientes cuando termina el contrato. No trata de cómo se solicitan ni se reparten los días.
Respuesta rápida
En vacaciones y nómina rige una regla: la persona debe cobrar su remuneración normal o media, como establece el Convenio 132 de la OIT al que remite el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Eso incluye el salario base y los complementos fijos, y también la media de los conceptos variables habituales, como comisiones o pluses de turno. Las vacaciones cotizan y tributan como cualquier mes trabajado.
¿Qué se cobra en la nómina durante las vacaciones?
El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que las vacaciones son retribuidas y que no pueden sustituirse por una compensación económica, salvo cuando el contrato se extingue. Para concretar cuánto se paga, la referencia es el Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España: durante las vacaciones se percibe, como mínimo, la remuneración normal o media.
La idea es sencilla: irse de vacaciones no puede suponer una pérdida económica que desanime a disfrutarlas. Por eso la nómina del mes de vacaciones debe parecerse a la de un mes ordinario de trabajo.
En una retribución mensual fija el efecto es casi invisible: el salario base y los complementos fijos se pagan igual, tanto si el mes es de trabajo como de descanso. Las dudas aparecen en tres situaciones:
- Cuando la retribución incluye complementos ligados al trabajo efectivo, como la nocturnidad o la turnicidad.
- Cuando hay variables por resultado, como comisiones, primas o incentivos.
- Cuando el contrato termina con días de vacaciones pendientes.
Si necesitas el marco general de la nómina antes de entrar en estos casos, la guía de la nómina en España lo resume.
¿Qué complementos se incluyen en la retribución de vacaciones?
Los tribunales españoles, siguiendo al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, han fijado un criterio: debe incluirse todo lo que esté vinculado a la condición personal o profesional de la persona y se perciba de forma habitual. Quedan fuera los conceptos excepcionales y los que compensan gastos.
| Concepto | ¿Se incluye en vacaciones? | Motivo |
|---|---|---|
| Salario base | Sí | Retribución ordinaria |
| Antigüedad y complementos personales | Sí | Ligados a la persona |
| Plus de puesto fijo (responsabilidad, peligrosidad mensual) | Sí | Forma parte de la retribución normal |
| Nocturnidad o turnicidad habituales | Sí, por su media | Se cobran de forma regular |
| Comisiones e incentivos recurrentes | Sí, por su media | Forman parte de la retribución normal |
| Horas extraordinarias esporádicas | No | No son habituales |
| Horas extraordinarias habituales | Depende del caso | Si son estructurales, la jurisprudencia tiende a incluirlas |
| Dietas, gastos de locomoción, plus de transporte por desplazamientos reales | No | Compensan gastos que no existen en vacaciones |
| Bonus anual por objetivos | Normalmente no | Ya retribuye todo el año, incluidas las vacaciones |
La regla práctica para cada concepto es preguntarse si la persona lo cobra de forma regular cuando trabaja y si responde a su trabajo o a un gasto. Si lo cobra con regularidad y retribuye trabajo, lo prudente es incluirlo en la retribución de las vacaciones.
¿Cómo se calculan las comisiones y los variables en vacaciones?
Para los conceptos variables se usa una media de lo cobrado en un periodo de referencia anterior. El periodo lo fija el convenio colectivo (son frecuentes los tres, seis o doce meses previos); si no lo hace, un periodo de doce meses es el criterio más defendible porque suaviza la estacionalidad.
Ejemplo con comisiones
Un comercial cobra 1.400 € de salario base al mes. En los doce meses anteriores ha cobrado 3.600 € en comisiones, es decir, 300 € de media mensual. En julio disfruta 15 días de vacaciones y trabaja los otros 15, en los que genera 160 € de comisiones.
| Concepto | Cálculo | Importe |
|---|---|---|
| Salario base | Mes completo | 1.400,00 € |
| Comisiones generadas | Días trabajados | 160,00 € |
| Media de comisiones por vacaciones | 300 / 30 × 15 | 150,00 € |
| Total devengado | 1.710,00 € |
Comprobación: 300 / 30 = 10 € por día; 10 × 15 = 150 €; 1.400 + 160 + 150 = 1.710 €.
Si no se incluyera la media, la nómina de julio sería de 1.560 €, y la persona perdería 150 € por irse de vacaciones, justo lo que el criterio de remuneración normal quiere evitar.
Ejemplo con plus de nocturnidad
Una enfermera de turno rotatorio cobra de media 90 € al mes de nocturnidad en los últimos meses. Si agosto es su mes de vacaciones completo, la nómina debe incluir esos 90 € además del salario base y los complementos fijos, aunque en agosto no trabaje ninguna noche. Si sólo disfruta una parte del mes, se incluye la parte proporcional de la media por los días de vacaciones, más la nocturnidad real de los días trabajados.
¿Qué puede decidir el convenio colectivo sobre la retribución de vacaciones?
El convenio colectivo tiene un papel importante, pero con límites. Puede:
- Fijar el periodo de referencia para calcular la media de variables.
- Concretar qué complementos se incluyen y cuáles no.
- Establecer una «paga de vacaciones» o una bolsa específica.
- Mejorar el mínimo, por ejemplo pagando las vacaciones con un recargo.
Lo que no puede hacer es reducir la retribución de las vacaciones por debajo de la remuneración normal o media. Una cláusula que excluya, por ejemplo, las comisiones de un comercial cuya retribución depende en buena parte de ellas sería contraria a ese mínimo. Para ver cómo se articula la relación entre convenio y nómina en el resto de conceptos, consulta el artículo sobre el papel del convenio colectivo en la nómina.
¿Cómo cotizan y tributan las vacaciones?
Las vacaciones disfrutadas no tienen un tratamiento especial: la retribución de esos días es salario y se integra en la base de cotización del mes según el artículo 147 de la Ley General de la Seguridad Social, igual que si se hubiera trabajado. En la nómina no aparece ninguna línea distinta; el mes cotiza con su base habitual.
En el IRPF ocurre lo mismo: la retribución de vacaciones es rendimiento del trabajo y se le aplica el tipo de retención habitual de la persona.
Las pagas extraordinarias tampoco se ven afectadas. Los días de vacaciones son días de alta y de retribución, así que siguen generando la parte proporcional de las pagas como cualquier otro día.
¿Qué pasa con las vacaciones si coinciden con una baja médica?
El artículo 38.3 del ET establece que, si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal, la persona tiene derecho a disfrutarlas en otra fecha, aunque haya terminado el año natural, dentro de los límites que fija la ley.
Para la nómina, esto significa que los días de IT se pagan como IT (subsidio y, en su caso, complemento del convenio) y no como vacaciones. Las vacaciones afectadas quedan pendientes y se pagarán con su retribución normal cuando se disfruten. El detalle del cálculo de esos días está en el artículo sobre cómo afecta una baja médica a la nómina.
¿Cómo se pagan las vacaciones no disfrutadas al terminar el contrato?
Es la única excepción a la prohibición de compensar las vacaciones en dinero. Cuando el contrato se extingue y la persona no ha disfrutado todas las vacaciones generadas, la empresa debe pagarlas en el finiquito.
Cálculo paso a paso
- Días generados: con 30 días naturales al año, cada mes de servicio genera 2,5 días. Si el convenio fija más días, se usa esa cifra.
- Días disfrutados: se restan los ya disfrutados en el año.
- Valor del día: se toma la retribución que se habría cobrado en vacaciones (salario base, complementos fijos y media de variables) y se divide entre 30, o según el criterio que fije el convenio.
- Importe: días pendientes × valor del día.
Ejemplo
Una persona con contrato temporal trabaja del 1 de febrero al 30 de junio, cinco meses completos. Cobra 1.650 € de salario base y 150 € de plus de puesto. Ha disfrutado 5 días de vacaciones.
- Días generados: 5 × 2,5 = 12,5 días.
- Días pendientes: 12,5 − 5 = 7,5 días.
- Valor del día: (1.650 + 150) / 30 = 60 €.
- Importe de vacaciones no disfrutadas: 7,5 × 60 = 450 €.
Algunos convenios utilizan como divisor 365 sobre la retribución anual. Lo importante es aplicar un criterio coherente con el convenio y documentarlo, porque el finiquito es uno de los documentos que más se revisa. El resto de partidas se explican en la guía de cálculo completo del finiquito.
¿Y si se han disfrutado más días de los generados?
Si la persona ha disfrutado más vacaciones de las que le correspondían a la fecha de extinción, la empresa puede descontar el exceso en el finiquito, con el mismo valor por día. Es una situación frecuente cuando las vacaciones se toman en verano y el contrato termina en otoño.
Cotización de las vacaciones no disfrutadas
El artículo 30 de la Orden PJC/297/2026 establece que las vacaciones retribuidas y no disfrutadas que se abonan al extinguirse el contrato se cotizan en una liquidación complementaria del mes de la extinción, sin prorratear en meses anteriores. En términos de afiliación, la TGSS trata esos días como una prolongación de la situación de alta, de modo que también cuentan como periodo cotizado.
En el IRPF, el importe se somete a la retención habitual. No es una indemnización exenta: es salario.
Errores habituales al calcular las vacaciones en la nómina
- Pagar sólo el salario base en el mes de vacaciones cuando la persona cobra pluses o comisiones habituales.
- Excluir variables porque el convenio no los menciona, sin comprobar si forman parte de la retribución normal.
- Mezclar días de IT con días de vacaciones, que se retribuyen de forma distinta.
- Calcular el valor del día con un divisor distinto al del convenio en el finiquito.
- Cotizar las vacaciones no disfrutadas en la nómina ordinaria en lugar de en la liquidación complementaria correspondiente.
- Olvidar descontar el exceso de vacaciones disfrutadas al cerrar el contrato.
¿Cómo puede ayudarte Employ?
El cálculo de las vacaciones depende de datos que están repartidos: el calendario de ausencias en RRHH, el histórico de comisiones o pluses en Payroll y las reglas del convenio. Los agentes IA de Employ reúnen esas piezas, calculan la media de variables del periodo que marca el convenio y preparan la nómina del mes de vacaciones con la retribución normal que corresponde a cada persona.
Al cerrar un contrato, el agente calcula el saldo de vacaciones generadas, disfrutadas y pendientes, aplica el valor por día y deja preparada la partida del finiquito con su cotización separada. Si detecta un mes en el que una persona con comisiones habituales sólo recibe el salario base, o días de vacaciones que coinciden con una baja, lo señala como excepción para que el equipo lo revise antes de pagar.
Así, el equipo valida resultados en lugar de reconstruir medias a mano mes a mes.
Preguntas frecuentes sobre vacaciones y nómina
¿Se cobra lo mismo en vacaciones que trabajando?
Debe cobrarse la remuneración normal o media, según el Convenio 132 de la OIT. Eso incluye el salario base, los complementos fijos y la media de los conceptos variables habituales, como comisiones o pluses de turno.
¿Se cobran las comisiones durante las vacaciones?
Sí, si forman parte de la retribución habitual. Se paga la media de las comisiones de un periodo de referencia, normalmente el que fija el convenio colectivo, en proporción a los días de vacaciones.
¿Se cobra el plus de nocturnidad en vacaciones?
Si la persona trabaja de noche de forma habitual, sí: se incluye la media del plus de nocturnidad. Si las noches son esporádicas, no forman parte de la retribución normal y pueden excluirse.
¿El convenio puede excluir conceptos de la retribución de vacaciones?
Puede concretar qué se incluye y el periodo de cálculo de la media, pero no puede dejar la retribución de vacaciones por debajo de la remuneración normal o media que garantiza el Convenio 132 de la OIT.
¿Las vacaciones cotizan a la Seguridad Social?
Sí. La retribución de las vacaciones disfrutadas es salario y forma parte de la base de cotización del mes como cualquier día trabajado, sin ninguna línea especial en la nómina.
¿Cómo se calculan las vacaciones no disfrutadas en el finiquito?
Se calculan los días generados hasta la fecha de extinción, se restan los disfrutados y se multiplican los días pendientes por el valor diario de la retribución normal, según el criterio del convenio.
¿Cómo cotizan las vacaciones no disfrutadas?
Se cotizan en una liquidación complementaria del mes de la extinción, sin prorrateo, según el artículo 30 de la Orden PJC/297/2026. Esos días cuentan como prolongación del alta.
¿Se pueden cambiar las vacaciones por dinero?
No mientras el contrato esté vigente. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores sólo permite compensarlas económicamente cuando el contrato se extingue sin haberlas disfrutado.
¿Qué pasa si he disfrutado más vacaciones de las que me corresponden?
Si el contrato termina y se han disfrutado más días de los generados, la empresa puede descontar el exceso en el finiquito, aplicando el mismo valor diario que se usaría para pagarlos.
¿Las vacaciones afectan a las pagas extraordinarias?
No. Los días de vacaciones son días de alta retribuidos y generan la parte proporcional de las pagas extraordinarias igual que los días trabajados.
