Vacaciones en México

Las vacaciones son el periodo anual de descanso pagado que la Ley Federal del Trabajo (LFT) reconoce a toda persona trabajadora con más de un año de servicios. Desde el 1 de enero de 2023, con la reforma conocida como Vacaciones Dignas, el mínimo del primer año pasó de seis a doce días laborables, y con él cambiaron los saldos, las primas y la planificación en prácticamente todas las empresas del país.

Esta guía reúne lo que establece la LFT sobre las vacaciones en México y lo ordena por temas: quién tiene derecho, cuántos días corresponden según la antigüedad, cómo se calculan los días y la prima vacacional, cuándo se pagan, qué pasa al terminar la relación laboral, si se pueden acumular o pagar en dinero, cómo se solicitan y se disfrutan, qué obligaciones tiene el patrón y cómo llevar el control en la empresa. Cada tema se presenta de forma breve y remite al artículo que lo desarrolla a fondo.

¿Qué son las vacaciones en México y qué establece la Ley Federal del Trabajo?

Las vacaciones en México son un periodo anual de descanso pagado, regulado en los artículos 76 a 81 de la Ley Federal del Trabajo. Corresponden a quien tiene más de un año de servicios: al menos 12 días laborables el primer año, que aumentan dos por año hasta 20 y después dos por cada cinco años. Se pagan con una prima vacacional mínima del 25 %, deben concederse dentro de los seis meses siguientes al aniversario y no pueden sustituirse por dinero mientras dure la relación laboral.

Fundamento legal: artículos 76 a 81 de la LFT

El régimen de vacaciones ocupa un capítulo corto de la ley, pero cada artículo responde a una pregunta distinta. Conviene tener el mapa a la vista antes de entrar en los detalles:

A ese núcleo se suman otras disposiciones que lo complementan: el art. 804, que obliga al patrón a conservar los comprobantes de pago de vacaciones y primas; el art. 994, fracción I, que sanciona el incumplimiento de los arts. 76 y 77; y el art. 516, que fija la regla general de prescripción de un año para las acciones laborales. Los decretos de reforma publicados en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 27 de diciembre de 2022 modificaron los arts. 76 y 78 y dieron origen al régimen vigente.

¿Quién tiene derecho a vacaciones?

Tienen derecho a vacaciones las personas trabajadoras que tengan más de un año de servicios con el mismo patrón (art. 76). El derecho al periodo completo nace al cumplir cada aniversario laboral: el trabajador que ingresó el 1 de marzo genera su primer periodo de 12 días el 1 de marzo del año siguiente, el segundo periodo un año después, y así sucesivamente.

Los trabajadores con servicios discontinuos y de temporada también tienen derecho a vacaciones, pero en proporción al número de días trabajados en el año (art. 77). Es el caso, por ejemplo, de quien trabaja sólo durante la temporada alta de un hotel o de una empacadora agrícola.

Quien no alcanza el año de servicios no pierde todo: si la relación de trabajo termina antes de cumplirlo, el art. 79 reconoce una remuneración proporcional al tiempo trabajado. Ese cálculo se explica en el artículo sobre vacaciones proporcionales.

¿Cuántos días de vacaciones corresponden?

La cantidad de días depende únicamente de los años de servicio cumplidos. El art. 76 fija un mínimo de 12 días laborables el primer año, que aumenta dos días por cada año subsecuente hasta llegar a 20, y a partir del sexto año aumenta dos días por cada cinco años de servicios.

Después del décimo aniversario la regla continúa por bloques: 24 días de los 11 a los 15 años de servicio, 26 de los 16 a los 20, y así en adelante. La tabla completa de días de vacaciones por antigüedad hasta los 35 años de servicio, con ejemplos y la diferencia entre días laborables y días naturales, está en el artículo dedicado.

Dos precisiones importantes. Primera: la ley habla de días laborables, no naturales, de modo que los días de descanso semanal y los festivos no consumen vacaciones. Segunda: estos son mínimos legales; el contrato individual, el colectivo o la política interna pueden mejorar la escala, pero nunca reducirla.

Antigüedad laboral: el dato que lo define todo

Como los días dependen de los años cumplidos, la fecha de ingreso es el dato de partida de cualquier cálculo. Un error de unos días en la fecha de ingreso puede cambiar el periodo al que pertenece una solicitud y, con ello, los días que corresponden y la fecha límite para disfrutarlos. Las empresas con rotación, reingresos o contratos sucesivos conviene que tengan documentado el criterio con el que reconocen la antigüedad.

La reforma de Vacaciones Dignas

Hasta el 31 de diciembre de 2022, el art. 76 fijaba un primer periodo de seis días que crecía de dos en dos hasta doce y, desde ahí, sumaba dos días por cada cinco años de servicio. El decreto publicado en el DOF el 27 de diciembre de 2022 duplicó el punto de partida y extendió el crecimiento anual hasta el quinto aniversario: 12, 14, 16, 18 y 20 días; el crecimiento por bloques de cinco años se conservó, pero arranca desde una base más alta.

El decreto entró en vigor el 1 de enero de 2023 y, según su transitorio segundo, se aplica a los contratos individuales y colectivos vigentes siempre que resulte más favorable para las personas trabajadoras. También reformó el art. 78 para garantizar al menos 12 días continuos de disfrute. El origen de la reforma, la tabla comparativa antes y después y las dudas de aplicación a los contratos en curso se tratan en el artículo sobre la reforma de Vacaciones Dignas.

¿Cómo se calculan las vacaciones?

Calcular las vacaciones implica dos operaciones distintas que a menudo se confunden: calcular los días y calcular el pago.

Para los días, el procedimiento parte de la fecha de ingreso, determina los años cumplidos y el aniversario, toma los días de la tabla del art. 76 para ese periodo y resta los días ya disfrutados. El resultado es el saldo pendiente de cada periodo. Cuando hay días de varios periodos sin disfrutar, conviene llevarlos por separado, porque cada uno tiene su propia fecha de generación y su propio plazo. El procedimiento completo, con tres casos resueltos, está en el artículo sobre cómo calcular los días de vacaciones de cada trabajador.

Para el pago, la base es el salario diario. Con salario fijo mensual, se divide entre 30 (criterio del art. 89 de la LFT para obtener el salario diario); con salario variable, se usa el promedio de los 30 días efectivamente trabajados. El salario de vacaciones es simplemente el salario diario multiplicado por los días de vacaciones disfrutados; sobre esa cantidad se calcula la prima vacacional.

Prima vacacional: el 25 % adicional

El art. 80 de la LFT establece que los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor del 25 % sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones. Es un pago adicional al salario normal: el trabajador cobra su salario de los días de vacaciones (porque son vacaciones pagadas) y, además, la prima.

Ejemplo ilustrativo con cifras ficticias: un trabajador con salario diario de $600 y 12 días de vacaciones recibe $7,200 de salario por esos días (600 × 12) y una prima vacacional de $1,800 (7,200 × 25 %). Si el contrato fija una prima superior, por ejemplo del 50 %, se aplica ese porcentaje.

La prima siempre se paga en dinero, incluso cuando las vacaciones se disfrutan de forma fraccionada: en ese caso se paga la parte proporcional a los días tomados. Lo que es la prima, quién tiene derecho a ella y qué hacer cuando no se paga se explica en el artículo sobre qué es la prima vacacional; la fórmula, los errores frecuentes y una tabla con distintas antigüedades están en cómo calcular la prima vacacional paso a paso.

¿Cuándo se pagan las vacaciones y la prima?

La LFT no fija una fecha expresa de pago ni para el salario de los días de vacaciones ni para la prima. Lo que sí establece es que las vacaciones son pagadas (art. 76), que la prima se calcula sobre los salarios del periodo de vacaciones (art. 80) y que el periodo debe concederse dentro de los seis meses siguientes al aniversario (art. 81).

En la práctica conviven tres esquemas: pagar el salario de los días de vacaciones en la nómina del periodo en que se disfrutan y la prima en esa misma nómina; pagar la prima al inicio del descanso; o pagar la prima al cumplirse el aniversario, con independencia de cuándo se tomen los días. Ninguno es obligatorio por sí mismo; lo exigible es que el trabajador reciba ambos conceptos y que queden identificados en el recibo de nómina. Las ventajas de cada esquema y cómo revisar el CFDI se detallan en cuándo se pagan las vacaciones y la prima.

Vacaciones proporcionales

Cuando el trabajador no completa el año de servicios, o cuando trabaja de forma discontinua o por temporada, las vacaciones se calculan en proporción al tiempo trabajado (arts. 77 y 79). La ley sólo dice «proporcionada al tiempo de servicios»; la práctica generalizada aplica una regla de tres sobre 365 días.

Ejemplo ilustrativo: una persona que termina su relación laboral tras 243 días de trabajo en su primer año tendría derecho a 12 × (243 ÷ 365), es decir, aproximadamente 8 días de vacaciones proporcionales, con su prima del 25 %. Los casos de años posteriores al primero y de trabajadores de temporada se resuelven en el artículo sobre vacaciones proporcionales.

Vacaciones al terminar la relación laboral

La terminación de la relación es la única situación en la que la ley admite que las vacaciones se conviertan en dinero. Al momento del finiquito se pagan las vacaciones devengadas y no disfrutadas de periodos anteriores, la parte proporcional del periodo en curso y la prima vacacional del 25 % sobre ambas.

Lo que cambia según la causa de terminación no es la parte de vacaciones, sino el resto: en la renuncia la prima de antigüedad sólo procede con 15 años de servicios (art. 162); en el despido injustificado se suman las indemnizaciones de los arts. 48 y 50. El detalle de qué pasa con las vacaciones al terminar la relación laboral, con una tabla por causa y un ejemplo de finiquito, tiene artículo propio.

¿Se pueden acumular las vacaciones?

Según el art. 81, el patrón tiene seis meses desde cada aniversario para conceder el periodo. Que ese plazo venza no borra el derecho: los días siguen debiéndose. Lo que sí corre es la prescripción. Según la jurisprudencia de la Suprema Corte (tesis 2a./J. 1/97), el año del art. 516 se cuenta a partir de que vencen esos seis meses, de modo que la acción para reclamar vacaciones y prima prescribe aproximadamente 18 meses después del aniversario.

Para la empresa, los días no otorgados son un pasivo laboral y una posible multa (art. 994, fracción I). Para el trabajador, dejar pasar los plazos puede implicar perder la posibilidad de reclamar. Una política interna puede fijar topes administrativos y recordatorios, pero no puede reducir el derecho. La línea de tiempo con fechas y las recomendaciones de seguimiento están en el artículo sobre si las vacaciones se pueden acumular.

¿Se pueden pagar las vacaciones en lugar de disfrutarlas?

No. El art. 79 es tajante: las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración. La Suprema Corte lo confirmó en la tesis 2a./J. 63/2019: las vacaciones son un derecho irrenunciable y no pueden sustituirse por dinero durante la vigencia de la relación laboral. La finalidad del derecho es el descanso efectivo, no un ingreso adicional.

Esto significa que un acuerdo por el que el trabajador «vende» sus días o la empresa paga un bono por no tomarlos no libera al patrón de la obligación de conceder el descanso. La única excepción es la terminación de la relación laboral, ya mencionada. Por qué la regla es así y cómo manejar las solicitudes de pago se explica en si las vacaciones se pueden pagar en dinero.

Cómo se solicitan y se disfrutan las vacaciones

La ley fija tres reglas de disfrute y deja el resto a la organización de cada empresa:

1. Al menos 12 días continuos. El art. 78 garantiza que, del total del periodo, el trabajador disfrute por lo menos 12 días de vacaciones continuos. El resto del periodo, a potestad de la persona trabajadora, puede distribuirse en la forma y tiempo que requiera.
2. Dentro de los seis meses posteriores al aniversario. Es el plazo que el art. 81 da al patrón para conceder el periodo.
3. Constancia anual. El mismo art. 81 obliga al patrón a entregar cada año a sus trabajadores una constancia con su antigüedad, el periodo de vacaciones que les corresponde y la fecha en que deberán disfrutarlo.

Dentro de ese marco, la empresa define cómo se pide, quién aprueba y con qué anticipación. Un proceso ordenado suele seguir estos pasos: el trabajador consulta su saldo, presenta la solicitud con fechas y cobertura, el responsable la revisa contra el calendario del equipo, aprueba o rechaza con un motivo, se notifica al trabajador y se registra el movimiento. Ese flujo se describe en el proceso de solicitud y aprobación de vacaciones. Las reglas internas (anticipación, periodos pico, prioridad de solicitudes, manejo de días pendientes) conviene escribirlas en una política de vacaciones que respete los mínimos legales.

Responsabilidades del patrón

Las obligaciones del patrón en materia de vacaciones se concentran en conceder el descanso, pagarlo correctamente y documentarlo:

Incumplir los arts. 76 y 77 expone al patrón a una multa de entre 50 y 250 UMA (art. 994, fracción I), sin perjuicio de que el trabajador reclame los días o su pago. En caso de conflicto, el trabajador dispone de la orientación gratuita de la PROFEDET (Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo), que asesora a las personas trabajadoras y, en su caso, las representa.

Control de vacaciones en la empresa

Cumplir con la ley exige saber, para cada persona y en cualquier momento, cuántos días ha generado, cuántos ha disfrutado, cuántos tiene pendientes y de qué periodo son. Ese registro, junto con las solicitudes, las aprobaciones, el calendario del equipo y los comprobantes de pago, es lo que se conoce como control de vacaciones.

La forma de llevarlo depende del tamaño y la complejidad de la empresa. Muchas empiezan con una hoja de cálculo: es posible llevar las vacaciones en Excel con una hoja de empleados, otra de movimientos y otra de saldos, pero el método muestra sus límites cuando crece el personal, hay varias sedes o se cruzan incapacidades y permisos. A partir de cierto punto conviene evaluar qué debe ofrecer un software de vacaciones: saldos calculados según la LFT, solicitudes y aprobaciones con flujo, calendario, notificaciones e historial consultable.

Vacaciones, ausencias e incapacidades

Las vacaciones son una ausencia programada y pagada, pero conviven con otras ausencias que tienen reglas distintas y que a menudo se registran en el mismo lugar. Verlas en conjunto evita errores de saldo y de nómina. El panorama completo se desarrolla en el subpilar de gestión de ausencias.

Tipos de ausencias y faltas

No todas las ausencias se tratan igual: hay permisos con y sin goce de sueldo, incapacidades expedidas por el IMSS, licencias de maternidad y paternidad, descansos obligatorios y faltas sin permiso. La clasificación con su documento de respaldo y su efecto en el salario está en tipos de ausencias laborales.

La distinción más delicada es entre un día de vacaciones autorizado y una falta. Un trabajador que se ausenta «porque le tocaban vacaciones» sin que la solicitud haya sido aprobada ni registrada puede estar generando una falta injustificada, y el art. 47, fracción X, permite rescindir la relación cuando hay más de tres faltas injustificadas en un periodo de treinta días. Cómo se cuentan, qué aviso exige la ley y qué pasa con tres faltas exactas se explica en faltas injustificadas.

Ausentismo e indicadores

Cuando las vacaciones se planifican mal, la cobertura de los equipos se resiente y el fenómeno se confunde con ausentismo laboral, que en sentido estricto se refiere a las ausencias no programadas. Por eso, al construir el índice de ausentismo, lo habitual es excluir las vacaciones y los días festivos del numerador e incluir incapacidades y faltas; lo importante es dejar escrito qué entra y qué no.

Incapacidades del IMSS

Una incapacidad laboral del IMSS se acredita con un certificado expedido por el médico del Instituto y puede ser por enfermedad general, riesgo de trabajo o maternidad. La incapacidad por enfermedad general suspende temporalmente la obligación de prestar el servicio y de pagar el salario (art. 42, fracción II), y el IMSS paga un subsidio a partir del cuarto día. Durante una incapacidad, además, el patrón queda liberado de las cuotas obrero-patronales salvo el ramo de retiro (LSS, art. 31, fracción IV), lo que exige registrar correctamente cada certificado.

La pregunta que más dudas genera es qué pasa cuando una incapacidad coincide con las vacaciones. La LFT no lo regula de forma expresa; la lectura predominante es que los días de incapacidad no consumen días de vacaciones, porque el trabajador no está descansando sino incapacitado, y que lo razonable es reprogramar los días afectados dentro del plazo de seis meses. Conviene fijar ese criterio en la política interna.

Automatización de vacaciones y ausencias

Cada paso descrito en esta guía (consultar un saldo, pedir días, validar la solicitud contra la política y el calendario, avisar al responsable, registrar la aprobación, dejar la información lista para nómina) es repetitivo y propenso a errores cuando se hace a mano o por mensajes. Los agentes de inteligencia artificial permiten que esos pasos se ejecuten de forma consistente, con una persona decidiendo las aprobaciones y las excepciones. Cómo la inteligencia artificial puede gestionar vacaciones y ausencias, qué decide la herramienta y qué decide una persona, y cómo empezar sin cambiar el proceso actual se trata en el artículo de cierre de esta biblioteca.

Checklist de cumplimiento para la empresa

Una revisión rápida de los puntos que la LFT exige y que suelen fallar en la práctica:

• Fecha de ingreso documentada y antigüedad calculada para cada persona.
• Tabla del art. 76 vigente aplicada a todos los periodos generados desde el 1 de enero de 2023.
• Saldo de vacaciones llevado por periodo (generados, disfrutados, pendientes), no como un total acumulado.
• Periodo concedido dentro de los seis meses siguientes a cada aniversario (art. 81).
• Al menos 12 días continuos garantizados en cada periodo (art. 78), con el resto distribuido según lo requiera el trabajador.
• Constancia anual de antigüedad y periodo entregada a cada trabajador (art. 81).
• Salario de los días de vacaciones y prima del 25 % pagados e identificados en el recibo de nómina (arts. 76 y 80).
• Prima proporcional pagada cuando los días se disfrutan de forma fraccionada.
• Ningún acuerdo de compensación en dinero durante la relación laboral (art. 79).
• Finiquito con vacaciones devengadas, proporcionales y prima al terminar cualquier relación.
• Comprobantes de pago de vacaciones y primas conservados durante la relación y un año después (art. 804).
• Política de vacaciones escrita, conocida por el personal y alineada con los mínimos legales.
• Criterio definido para incapacidades que coinciden con vacaciones.
• Registro de solicitudes y aprobaciones con fecha, responsable y motivo, sin aprobaciones verbales.

¿Cómo puede ayudarte Employ?

La guía anterior describe muchas reglas y, sobre todo, muchas piezas de información que tienen que coincidir: fecha de ingreso, tabla del art. 76, días disfrutados, periodo al que pertenecen, plazo de seis meses, prima pagada, constancia entregada. En la mayoría de las empresas esas piezas viven en lugares distintos (un archivo de Excel, el sistema de nómina, el correo del responsable, un grupo de mensajería) y el trabajo de Recursos Humanos consiste en reconciliarlas una y otra vez.

Employ es un agente de IA que trabaja para la empresa ejecutando esos pasos. Responde a cada trabajador, por los canales que ya usa la empresa, cuántos días tiene disponibles y de qué periodo; registra la solicitud de vacaciones con sus fechas; aplica la política interna y los mínimos de la LFT (saldo, 12 días continuos, plazo de seis meses); avisa al responsable para que apruebe o rechace y notifica el resultado al trabajador; y deja el movimiento registrado, con la información lista para que nómina calcule el salario de los días y la prima.

Las aprobaciones y las excepciones las deciden personas: Employ organiza el flujo y escala al responsable lo que sale de la regla, como un saldo insuficiente, una incapacidad que coincide con los días pedidos o una solicitud fuera del plazo. Centraliza saldos, calendarios e historial, de modo que la constancia anual, el pasivo de vacaciones o el soporte de un finiquito se consultan en lugar de reconstruirse.

Se pone en marcha sin proyecto de implementación, aprendiendo del proceso actual de la empresa, incluido el archivo de Excel con el que hoy se lleva el control. Para ver cómo gestiona el ciclo completo de vacaciones y ausencias:

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Preguntas frecuentes sobre las vacaciones en México

¿Cuántos días de vacaciones corresponden el primer año en México?

Desde el 1 de enero de 2023 corresponden al menos 12 días laborables al cumplir el primer año de servicios, según el art. 76 de la Ley Federal del Trabajo. Antes de la reforma eran 6 días.

¿Los días de vacaciones son laborables o naturales?

Son días laborables. Los días de descanso semanal y los festivos que caen dentro del periodo no se descuentan del saldo de vacaciones.

¿Desde cuándo se tiene derecho a vacaciones?

El derecho al periodo completo nace al cumplir más de un año de servicios. Si la relación termina antes, corresponde una remuneración proporcional al tiempo trabajado (art. 79).

¿Qué es la prima vacacional y cuánto es?

Es un pago adicional de al menos el 25 % sobre los salarios que corresponden a los días de vacaciones (art. 80). El contrato o la política de la empresa pueden fijar un porcentaje mayor.

¿Cuándo debe la empresa conceder las vacaciones?

Dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios (art. 81). La fecha concreta se acuerda entre la empresa y el trabajador, con al menos 12 días continuos garantizados.

¿Se pueden tomar las vacaciones en varios tramos?

Sí, siempre que se respete un bloque mínimo de 12 días continuos. El resto del periodo puede distribuirse en la forma y tiempo que requiera el trabajador (art. 78).

¿Se pueden pagar las vacaciones en lugar de tomarlas?

No durante la relación laboral: el art. 79 prohíbe compensarlas con dinero y la Suprema Corte lo confirmó en la tesis 2a./J. 63/2019. Sólo al terminar la relación se pagan las no disfrutadas.

¿Qué pasa si no se toman las vacaciones en el año?

Los días no se pierden automáticamente; siguen debiéndose. Lo que corre es la prescripción: un año contado desde que vencen los seis meses del art. 81, según la tesis 2a./J. 1/97.

¿Qué pasa con las vacaciones si el trabajador renuncia?

Se pagan en el finiquito las vacaciones devengadas no disfrutadas, la parte proporcional del periodo en curso y la prima vacacional del 25 % sobre ambas.

¿Qué documento debe entregar la empresa cada año?

Una constancia con la antigüedad del trabajador, el periodo de vacaciones que le corresponde y la fecha en que deberá disfrutarlo (art. 81).

¿Qué multa hay por no dar vacaciones?

El art. 994, fracción I, prevé una multa de 50 a 250 UMA al patrón que no cumpla los arts. 76 y 77, sin perjuicio del pago de los días y la prima que se adeuden.

¿Una incapacidad descuenta días de vacaciones?

La LFT no lo regula de forma expresa. El criterio predominante es que los días de incapacidad no consumen vacaciones y que los días afectados se reprograman; conviene fijarlo en la política interna.

¿Dónde puede acudir un trabajador si no le dan vacaciones?

A la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET), que ofrece orientación gratuita y puede representar al trabajador ante la autoridad laboral.

Fuentes

• Ley Federal del Trabajo, texto vigente (Cámara de Diputados)
• Decreto de reforma a los artículos 76 y 78 de la LFT, DOF 27-12-2022
• Ley del Seguro Social, texto vigente (Cámara de Diputados)
• SCJN, tesis 2a./J. 1/97, prescripción de vacaciones y prima vacacional
• SCJN, tesis 2a./J. 63/2019, vacaciones irrenunciables y no compensables
• Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET)