Devengos en una nómina: qué son y qué conceptos incluyen

Por Employ · 25 de octubre de 2026 · 11 min de lectura

Los devengos en una nómina son todas las cantidades que el trabajador ha generado a su favor durante el periodo de liquidación: lo que la empresa le debe antes de aplicar ningún descuento. Ocupan la primera parte del recibo de salarios y su suma, el total devengado, es el punto de partida de todo lo demás: bases de cotización, retención de IRPF y líquido a percibir.

Entender bien los devengos evita dos errores frecuentes: cotizar por conceptos que no cotizan (o dejar de cotizar por los que sí) y confundir lo que es salario con lo que es una compensación de gastos. Si buscas la visión global del recibo, empieza por la guía completa de la nómina en España.

Respuesta rápida

Los devengos en una nómina son las cantidades que el trabajador ha ganado en el mes antes de descuentos. Se dividen en percepciones salariales (salario base, complementos, horas extraordinarias, pagas extra y salario en especie), que cotizan y tributan, y percepciones no salariales (dietas, gastos de locomoción, prestaciones de la Seguridad Social, indemnizaciones), que tienen un tratamiento propio. Su suma es el total devengado, equivalente al salario bruto del mes.

¿Qué significa «devengar» en una nómina?

Devengar es adquirir el derecho a percibir una cantidad. Un trabajador devenga su salario día a día mientras presta servicios, aunque lo cobre a final de mes, y devenga la paga extra de Navidad a lo largo del periodo que fije el convenio, aunque la cobre en diciembre.

Por eso el devengo y el pago no siempre coinciden. Una comisión puede devengarse en marzo y abonarse en abril; unos atrasos de convenio se devengan en los meses afectados y se pagan cuando se firma la nueva tabla. Esta distinción importa para la cotización, que se imputa al mes de devengo, y para el IRPF, que se imputa al periodo en que la cantidad es exigible.

¿Cómo se clasifican los devengos?

El modelo oficial de recibo de salarios (Orden de 27 de diciembre de 1994, modificada por la Orden ESS/2098/2014) divide los devengos en dos grandes bloques. La clave está en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, que define qué es salario y qué no lo es.

Bloque	Qué incluye	¿Cotiza a la Seguridad Social?	¿Tributa en IRPF?
Percepciones salariales	Salario base, complementos, horas extra, horas complementarias, pagas extra, salario en especie	Sí (las horas extra sólo en contingencias profesionales y con cotización adicional propia)	Sí
Percepciones no salariales	Dietas, gastos de locomoción, prestaciones de la Seguridad Social, indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos	No, dentro de los límites del art. 147.2 LGSS	Exentas en parte o en su totalidad según el concepto y sus límites

Percepciones salariales

Son la retribución del trabajo en sí. Según el artículo 26.3 del ET, la estructura del salario se fija por convenio colectivo o, en su defecto, por contrato, y comprende el salario base y, en su caso, complementos salariales.

Salario base. Es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra según la categoría o grupo profesional. Lo establecen las tablas salariales del convenio aplicable; el contrato puede mejorarlo, nunca empeorarlo.
Complementos salariales. Retribuyen circunstancias concretas. Se agrupan en tres familias:

Personales: dependen de condiciones del trabajador, como la antigüedad, los idiomas o una titulación.
De puesto de trabajo: dependen de cómo se realiza el trabajo, como la nocturnidad (trabajo entre las 22:00 y las 06:00, artículo 36 del ET), la turnicidad, la peligrosidad o la toxicidad.
De cantidad o calidad: dependen del resultado, como la productividad, los incentivos, las comisiones o la asistencia.

Puedes ver cada uno con más detalle en los tipos de complementos salariales.

Horas extraordinarias. Las que superan la jornada ordinaria. El artículo 35 del ET establece que se abonan en la cuantía fijada por convenio o contrato, nunca inferior al valor de la hora ordinaria, o se compensan con descanso. Tienen un tope de 80 al año y una cotización adicional propia. Lo desarrollamos en horas extraordinarias en la nómina.
Horas complementarias. Son exclusivas de los contratos a tiempo parcial y se pagan como horas ordinarias.
Gratificaciones extraordinarias. El artículo 31 del ET reconoce dos pagas extra al año, una en Navidad y otra en el mes que fije el convenio. Aparecen en los devengos del mes en que se cobran o, si están prorrateadas, como un concepto mensual de una doceava parte. Tienen sus propias reglas, que explicamos en el artículo sobre pagas extraordinarias.
Salario en especie. Bienes o servicios que la empresa entrega en lugar de dinero: vivienda, vehículo de uso privado, seguro médico, formación no relacionada con el puesto… Se valoran según las reglas del IRPF y suman a la base de cotización.

Percepciones no salariales

No retribuyen el trabajo, sino que compensan gastos o sustituyen ingresos. El artículo 26.2 del ET las excluye expresamente del concepto de salario:

Indemnizaciones o suplidos por gastos: dietas de viaje, gastos de locomoción, quebranto de moneda o desgaste de herramientas.
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: por ejemplo, el subsidio de incapacidad temporal que la empresa abona en pago delegado desde el día 16 de baja por enfermedad común.
Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
Otras percepciones no salariales previstas por convenio, como determinadas mejoras voluntarias.

Que una cantidad sea no salarial no significa que quede siempre fuera de la cotización. El artículo 147.2 de la LGSS sólo excluye las dietas y gastos de locomoción dentro de los límites establecidos; el exceso cotiza y tributa. Etiquetar como «dieta» lo que en realidad es salario es uno de los motivos más habituales de regularización en una inspección.

Total devengado: qué es y cómo se calcula

El total devengado es la suma de todas las percepciones salariales y no salariales del periodo. Equivale al salario bruto del mes y es la cifra de la que se restan las deducciones que se restan al total devengado para obtener el líquido a percibir.

Fórmula:

Total devengado = percepciones salariales + percepciones no salariales

Pero cuidado: el total devengado no es la base de cotización. Para llegar a la base hay que añadir la prorrata de pagas extra (si no están prorrateadas) y restar los conceptos excluidos, como las horas extraordinarias en contingencias comunes o las dietas dentro de los límites.

Ejemplo: devengos de una nómina mensual

Operario de producción con contrato indefinido. Su convenio establece:

Salario base: 1.600 euros al mes.
Complemento de antigüedad: 80 euros al mes.
Plus de nocturnidad: 120 euros este mes por las noches trabajadas.
Horas extraordinarias: 5 horas a 18 euros (valor pactado, superior al de la hora ordinaria).
Dieta por desplazamiento a otra planta: 60 euros, dentro de los límites exentos.
Dos pagas extra de salario base más antigüedad (1.680 euros cada una), en junio y diciembre.

Concepto	Tipo de percepción	Importe (€)
Salario base	Salarial	1.600,00
Complemento de antigüedad	Salarial	80,00
Plus de nocturnidad	Salarial	120,00
Horas extraordinarias (5 × 18)	Salarial	90,00
Dieta por desplazamiento	No salarial	60,00
Total devengado	—	1.950,00

De esos 1.950 euros, 1.890 son percepciones salariales y 60 no salariales.

Del total devengado a las bases de cotización

Prorrata de pagas extra: (1.680 × 2) / 12 = 3.360 / 12 = 280,00 euros.
Base de contingencias comunes: 1.600 + 80 + 120 + 280 = 2.080,00 euros. Las horas extra y la dieta no entran.
Base de contingencias profesionales: 2.080 + 90 = 2.170,00 euros. Aquí sí se suman las horas extra.

Ambas bases están por encima de la base mínima de 1.424,40 euros (grupos 4 a 7 y mínima de contingencias profesionales) y muy por debajo de la máxima de 5.101,20 euros.

El mes de la paga extra

En junio, al cobrar la paga de verano, los devengos incluyen una línea más de 1.680 euros. Si el resto de conceptos se repite, el total devengado sería 1.950 + 1.680 = 3.630,00 euros. Las bases de cotización, sin embargo, siguen siendo 2.080 y 2.170 euros, porque la paga ya se ha ido cotizando a razón de 280 euros al mes.

Devengos fijos y devengos variables

Desde el punto de vista operativo, a quien prepara nóminas le interesa otra clasificación: qué se repite cada mes y qué hay que recoger de nuevo en cada cierre.

Tipo	Ejemplos	Fuente de la información
Fijos	Salario base, antigüedad, plus de convenio, complemento de puesto	Contrato y tablas del convenio
Variables	Horas extra, nocturnidad, turnicidad, comisiones, incentivos, dietas	Registro de jornada, cuadrantes, informes de ventas, hojas de gastos
Periódicos	Pagas extra, bonus anual, atrasos	Calendario del convenio, acuerdos internos
Por incidencia	Subsidio de IT en pago delegado, complemento de IT del convenio	Partes médicos y comunicaciones a la TGSS

Los fijos dan pocos problemas una vez bien configurados. Los errores se concentran en los variables, porque dependen de datos que llegan de varias fuentes y en plazos ajustados. El registro diario de jornada que exige el artículo 34.9 del ET es la base documental para justificar horas extra, nocturnidad y turnos.

¿Qué comprobar en los devengos antes de cerrar la nómina?

Salario base acorde con la tabla vigente del convenio para la categoría o grupo profesional.
Complementos del convenio aplicados con el importe y las condiciones correctas (por ejemplo, el número de trienios de antigüedad).
Variables del mes cuadradas con el registro de jornada, los cuadrantes y los informes de origen.
Horas extra dentro del límite de 80 al año y pagadas, como mínimo, al valor de la hora ordinaria.
Percepciones no salariales justificadas y dentro de los límites exentos; el exceso debe cotizar.
Salario en especie valorado y sumado a la base de cotización.
Respeto al SMI: en 2026, 1.221 euros al mes en 14 pagas (17.094 euros al año) en cómputo anual, contando sólo la retribución en dinero y para jornada completa.
Pagas extra en el mes que toque o prorrateadas según el convenio, sin duplicarlas.

Errores frecuentes con los devengos

Incluir las horas extra en la base de contingencias comunes o, al revés, olvidarlas en la de contingencias profesionales.
Disfrazar salario de dieta o kilometraje para reducir cotización y retención.
No actualizar la antigüedad cuando el trabajador cumple un nuevo trienio o quinquenio.
Aplicar la tabla salarial del año anterior tras la publicación del convenio nuevo, lo que genera atrasos.
Duplicar la paga extra prorrateándola y pagándola también en junio o diciembre.
Tratar el subsidio de IT como salario a efectos de IRPF o de cotización, cuando es una prestación de la Seguridad Social con su propio tratamiento.

¿Cómo puede ayudarte Employ?

Los devengos se calculan en minutos; lo que consume horas es reunir y verificar los datos de origen: el fichaje, los cuadrantes de turnos, las comisiones, las hojas de gastos, los partes de baja. Employ es la IA que trabaja para tu empresa: sus agentes recogen esas variables, las clasifican como percepción salarial o no salarial y aplican el tratamiento de cotización que corresponde a cada una.

El agente revisa cada concepto contra las reglas del convenio y el registro de jornada, detecta horas extra que superan el límite anual, dietas por encima de lo exento o complementos que no cuadran con el mes anterior, y prepara la nómina con el total devengado y las bases ya calculadas. Tu equipo se centra en las excepciones que quedan señaladas y RRHH y Payroll trabajan sin copiar datos de un sitio a otro.

Preguntas frecuentes sobre devengos en una nómina

¿Qué son los devengos en una nómina?

Son las cantidades que el trabajador ha generado a su favor en el periodo, antes de descuentos: salario base, complementos, horas extra, pagas extra, salario en especie y percepciones no salariales como las dietas.

¿Qué diferencia hay entre percepciones salariales y no salariales?

Las salariales retribuyen el trabajo y cotizan y tributan. Las no salariales compensan gastos o sustituyen ingresos, como dietas, gastos de locomoción o prestaciones de la Seguridad Social, y dentro de sus límites no forman parte de la base de cotización.

¿El total devengado es el salario bruto?

Sí. El total devengado es la suma de todos los devengos del mes y equivale al salario bruto de ese periodo, antes de restar cotizaciones, IRPF y otros descuentos.

¿El total devengado coincide con la base de cotización?

No siempre. A la base se añade la prorrata de pagas extra no prorrateadas y se restan los conceptos excluidos, como las dietas dentro de los límites o las horas extra en contingencias comunes.

¿Las dietas aparecen en los devengos?

Sí, como percepción no salarial. Dentro de los límites legales no cotizan ni tributan; el exceso sobre esos límites se trata como salario.

¿Las horas extraordinarias son un devengo salarial?

Sí. Son percepción salarial, tributan en IRPF y cotizan por contingencias profesionales y con una cotización adicional propia, aunque no forman parte de la base de contingencias comunes.

¿Qué es el salario en especie dentro de los devengos?

Es la parte de la retribución que se entrega en bienes o servicios, como un vehículo de uso privado o un seguro médico. Se valora según las reglas del IRPF y suma a la base de cotización.

¿El subsidio de incapacidad temporal es un devengo?

Sí, aparece en los devengos como percepción no salarial cuando la empresa lo abona en pago delegado, porque es una prestación de la Seguridad Social y no salario.

¿Quién decide qué complementos aparecen en los devengos?

El convenio colectivo y, en su defecto o como mejora, el contrato de trabajo, tal y como establece el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Los devengos deben superar el salario mínimo?

La retribución en dinero, en cómputo anual y para jornada completa, no puede ser inferior al SMI, que en 2026 es de 17.094 euros al año (1.221 euros al mes en 14 pagas).